企业职工在进企业前有犯罪记录，并不必然导致其无法入职或被解雇，具体需结合犯罪记录的性质、企业的规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律法规的角度

   • 一般行业：我国法律并未明确禁止有犯罪记录的人员就业，除非是法律、行政法规规定的特定行业或岗位，如公务员、法官、检察官、律师等，这些岗位对从业人员的政治素质和道德品质有较高要求，通常会明确限制有犯罪记录的人员入职。对于一般企业而言，有犯罪记录并不构成入职的绝对障碍。
   • 特定行业限制：如果企业属于金融、教育、医疗、食品药品等特殊行业，根据相关法律法规，可能对从业人员的犯罪记录有特定要求。例如，金融行业可能要求从业人员无重大违法违规记录；教育行业可能要求教师无性侵害、虐待等犯罪记录。在这种情况下，如果职工的犯罪记录与岗位要求直接相关，企业有权拒绝其入职或解除劳动合同。

2. 从企业规章制度的角度

   • 企业自主权：企业有权根据自身经营需要和岗位特点，制定内部规章制度，明确对员工犯罪记录的要求。如果企业的规章制度中明确规定有犯罪记录的人员不得入职或在职期间发现犯罪记录将解除劳动合同，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么企业可以依据规章制度处理。
   • 规章制度合法性：但需要注意的是，企业的规章制度必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。例如，企业不能仅因员工有轻微犯罪记录（如交通肇事罪）就无条件解除劳动合同，而应综合考虑犯罪的性质、情节、时间以及与岗位的关联性等因素。

3. 从实际操作的角度

   • 入职审查：企业在招聘过程中，有权对员工的背景进行审查，包括犯罪记录。但企业在审查时，应遵循合法、正当、必要的原则，不得侵犯员工的隐私权。通常，企业会要求员工在入职时填写《无犯罪记录证明》申请表，或通过合法途径查询员工的犯罪记录。
   • 处理方式：如果企业发现员工有犯罪记录，应根据具体情况妥善处理。对于与岗位无关的轻微犯罪记录，企业可以考虑给予员工机会；对于与岗位直接相关或情节严重的犯罪记录，企业可以依据法律法规或规章制度拒绝入职或解除劳动合同。在处理过程中，企业应与员工充分沟通，听取其陈述和申辩，确保处理结果公正合理。

4. 给企业和员工的建议

   • 对企业：建议企业在制定规章制度时，明确对员工犯罪记录的要求，并确保规章制度合法合理；在招聘过程中，遵循合法、正当、必要的原则审查员工背景；在处理员工犯罪记录问题时，充分考虑各种因素，确保处理结果公正合理。
   • 对员工：如果你有犯罪记录，在求职时应如实告知企业（如果企业明确要求），并积极展示自己的改过自新和适应岗位的能力；如果企业因你的犯罪记录而拒绝入职或解除劳动合同，你可以了解企业的规章制度和相关法律法规，评估企业的处理是否合法合理，必要时可以寻求法律帮助。

总之，企业职工在进企业前有犯罪记录并不必然导致不良后果，关键在于犯罪记录的性质、企业的规章制度以及相关法律法规的规定。如果你在这方面有具体的问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。