结论：单位让员工回家待岗但没有书面通知，三个月后是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断。

分析：

1. 待岗的合法性与通知形式：

   • 待岗，即员工暂时不从事原岗位工作，但保持劳动关系。单位安排员工待岗需有合法依据，如生产经营困难、季节性停工等。
   • 通知形式上，虽然书面通知更为正式和明确，但口头通知在特定情况下也可能被视为有效，尤其是当双方对此有明确约定或单位能提供其他证据证明已通知员工时。然而，缺乏书面通知可能增加争议风险。

2. 旷工的认定：

   • 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。若单位未明确通知员工待岗，或通知方式不明确导致员工不知情，员工未到岗可能不被视为旷工。
   • 若单位已通过合理方式（包括口头）通知员工待岗，且员工无正当理由拒绝或未按规定时间到岗，则可能构成旷工。

3. 三个月后的法律后果：

   • 若单位未通知待岗，员工三个月未到岗，单位不能直接以旷工为由解除劳动合同，而应先与员工沟通，明确待岗事宜或要求员工返岗。
   • 若单位已通知待岗，但员工长时间未到岗且无正当理由，单位可能依据规章制度或劳动合同约定，以旷工为由解除劳动合同。但需注意，解除前应确保通知到位，且规章制度或劳动合同中有明确规定。

4. 建议：

   • 对员工：若遇到单位未书面通知待岗的情况，应主动与单位沟通，明确待岗期限、待遇等事宜，并保留相关证据。若对单位安排有异议，可寻求法律援助或咨询专业律师。
   • 对单位：安排员工待岗时，应确保通知到位，最好采用书面形式，并明确待岗期限、待遇等关键信息。同时，应完善规章制度，明确旷工的认定标准和处理程序。

后续行动建议：

• 若您作为员工，遇到此类情况，建议先与单位协商，明确待岗事宜，并保留相关证据（如聊天记录、录音等）。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 若您作为单位，建议完善待岗通知流程，确保通知到位，并明确待岗期间的待遇和管理规定，以减少争议风险。

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