结论：班长口头通知放假，没有书面通知三天以上，一般不算旷工，但具体是否构成旷工还需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断。

分析说明：

1. 旷工的定义与构成：

   • 旷工通常指的是劳动者在无正当理由的情况下，未按照用人单位的规定或劳动合同的约定到岗工作。
   • 构成旷工一般需要满足两个条件：一是劳动者未到岗工作；二是劳动者未到岗工作无正当理由或未经用人单位批准。

2. 通知方式的影响：

   • 口头通知与书面通知在法律效力上并无本质区别，但书面通知通常更具证据效力，便于双方留存和查证。
   • 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了放假通知必须采用书面形式，而班长仅口头通知，那么从规章制度或合同的角度来看，可能存在一定的瑕疵。但这并不直接导致劳动者构成旷工，除非该瑕疵导致劳动者无法知晓放假信息而未到岗。

3. 实际情况的考量：

   • 如果班长口头通知放假后，劳动者确实按照通知未到岗工作，且该通知在劳动者所在的工作环境中是普遍被接受和认可的（例如，其他同事也收到了相同的口头通知并据此未到岗），那么在这种情况下，劳动者通常不构成旷工。
   • 如果劳动者因未收到书面通知而对放假信息存疑，或者因其他原因未到岗工作，且无法证明班长确实口头通知了放假，那么劳动者可能面临被认定为旷工的风险。

4. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的认定标准和程序，以及放假通知的方式和要求，那么应当按照这些规定来执行。
   • 如果规章制度或劳动合同中未明确规定，或者规定不明确，那么应当根据实际情况和公平原则来综合判断。

建议与行动：

• 对于劳动者：如果收到口头放假通知，最好能够与其他同事确认或向直接上级或人力资源部门进一步核实，以确保信息的准确性。同时，保留好相关证据（如聊天记录、通话记录等），以备不时之需。
• 对于用人单位：建议制定明确的放假通知制度，并明确规定通知的方式和要求。在通知放假时，尽量采用书面形式，并确保通知能够送达每一位劳动者。同时，加强对劳动者的考勤管理，及时记录和处理旷工等违纪行为。

特殊场景：

• 如果因班长未书面通知放假而导致劳动者被错误认定为旷工，劳动者可以向用人单位提出异议，并提供相关证据证明自己确实收到了口头通知并据此未到岗。如果用人单位坚持认定旷工，劳动者可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

相关法规：

• 虽然直接针对此问题的法规可能并不明确，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同的履行、变更、解除以及劳动纪律和考勤管理等方面的规定，可以为处理此类问题提供一定的法律依据和指导。