强制待岗3天是否违法需分情况讨论：
一、合法情形
因企业经营困难等合理原因且符合法定程序：
- 当企业面临生产经营的严重困难、市场环境变化、订单减少等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策，包括安排员工待岗。
- 在此情况下，企业应与员工进行充分沟通协商，说明待岗原因、期限、待遇等事项，并签订相关协议。
- 待岗期间，企业必须按照法律规定支付待岗工资。通常，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。
- 举例：若企业因市场环境变化导致订单大幅减少，生产经营困难，与员工协商一致后安排待岗3天，并按照当地最低工资标准的一定比例支付生活费，这种做法是合理合法的。
基于劳动合同约定或规章制度：
- 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。
- 此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。
二、违法情形
无合理理由强制待岗：
- 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗3天，这种行为是违法的。
- 法律后果：员工有权拒绝待岗，并要求企业继续履行原劳动合同。若企业坚持违法待岗，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业改正，并可能面临罚款等行政处罚。员工也可以申请劳动仲裁，要求企业支付正常工作期间的工资、福利待遇等，并要求恢复劳动关系。
未履行法定程序：
- 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗3天，则侵犯了员工的合法权益。
- 法律后果：员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业撤销违法待岗决定，并可能要求企业支付因违法待岗而造成的损失。
不支付或不足额支付待岗工资：
- 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。
- 法律后果：员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发待岗工资，并可能要求企业支付因未足额支付工资而造成的损失。
三、员工权益保护建议
- 与企业沟通：若员工认为企业强制待岗的行为违法，首先可以尝试与企业进行沟通，寻求解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供证据证明企业强制待岗的事实，如工作安排变动通知、考勤记录、工资单等。
总结：强制待岗3天是否违法取决于具体情形。在合法情形下，如企业经营困难、基于劳动合同约定或规章制度等，且经过与员工充分协商，企业可以安排员工待岗。然而，若企业无正当理由或未经协商即单方面强制员工待岗，则构成违法行为。员工应了解自己的权益和保护途径，确保在遭遇不公正待遇时能够及时有效地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。