公司强制安排员工待岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

合法情形

1. 因不可抗力或经营困难等客观原因：

   • 当公司面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策。例如，遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，公司可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%，具体依据当地规定）。

2. 基于劳动合同约定或规章制度：

   • 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则公司可依法安排员工待岗。
   • 此外，如果公司的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司也可依据这些规定安排员工待岗。

3. 双方协商一致：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。

违法情形

1. 无合理理由强制待岗：

   • 若公司没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。

2. 未履行法定程序：

   • 公司在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若公司未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。

3. 不支付或不足额支付待岗工资：

   • 公司安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。

员工权益保护

• 如果员工认为公司强制待岗的行为违法，可以通过多种途径来维护自己的合法权益。首先，可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。此外，员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。
• 建议：在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

总结来说，公司强制安排员工待岗的合法性取决于待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规。在符合法律规定和程序的前提下，公司可以合理安排员工待岗；但若存在违法行为，员工应依法维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。