对于不签合同二倍工资是否要时效抗辩的问题，结论是：用人单位在面临此类主张时，确实需要考虑时效抗辩，但具体是否适用及效果需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、时效抗辩的法律依据
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签合同的双倍工资差额，主流观点认为由于用人单位的持续违法行为（即未签订书面劳动合同），仲裁时效应从劳动关系终止之日开始计算。但需注意，双倍工资的主张期限最长为十一个月，因为自用工之日起满一年用人单位仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时不再产生双倍工资的问题。
二、时效抗辩的适用情形
劳动关系已终止：若劳动者在劳动关系终止后一年内未提出双倍工资的主张，则用人单位可主张时效抗辩，即超过时效的请求可能不被支持。
劳动者已知或应知权益受侵害：在劳动关系存续期间，若劳动者已知或应知其因未签合同而权益受侵害，但未在合理期限内（通常为一年）提出主张，用人单位同样可主张时效抗辩。
三、时效抗辩的例外情况
劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬（含双倍工资）发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但需注意，这一例外仅适用于劳动关系存续期间，且双倍工资需被视为劳动报酬的一部分（实践中对此存在争议，部分观点认为双倍工资具有惩罚性，不属于劳动报酬）。
时效中断与中止：根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，时效可因不可抗力或其他正当理由中止，或因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务而中断。因此，在特定情况下，时效抗辩可能无法成立。
四、实务建议
及时主张权利：劳动者在发现用人单位未签合同时，应及时主张双倍工资的权利，避免超过时效。
保留证据：无论是劳动者还是用人单位，都应保留好与劳动关系、工资支付等相关的证据，以备不时之需。
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举例说明：假设员工A于2022年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。A于2023年6月30日离职。若A在离职后一年内（即2024年6月30日前）未提出双倍工资的主张，则公司在面临A的后续主张时，可主张时效抗辩。但若A在离职后及时提出了主张，或存在时效中断、中止的情形，则公司的时效抗辩可能无法成立。