核心结论：违法解除业务员劳动合同的情况下，未收到尾款的提成发放需结合劳动合同约定、公司规章制度、解除劳动合同的违法性及提成性质综合判断，具体如下：

1. 劳动合同及公司制度有明确约定时
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了提成发放条件（如“尾款到账后发放提成”），且该约定不违反法律强制性规定，则公司原则上可依据约定暂缓发放未收到尾款部分的提成。但需注意：

   • 违法解除的后果：若公司违法解除劳动合同，业务员有权要求继续履行合同或主张赔偿金（2倍经济补偿金）。此时，若业务员选择主张赔偿金，公司可能需一次性支付包括未发放提成在内的全部应得报酬，否则可能被认定为未足额支付劳动报酬，需承担额外赔偿责任。
     
   • 提成性质的认定：若提成属于业务员劳动报酬的组成部分（如固定比例的业绩提成），公司不得以“尾款未到账”为由无限期拖延发放。即使合同有约定，若该约定显失公平（如长期拖延导致业务员权益受损），可能被法院或仲裁机构调整。

2. 劳动合同及公司制度无明确约定时
   若合同或制度未规定提成发放条件，或规定模糊，则应遵循以下原则：

   • 提成属于劳动报酬：根据《劳动法》《劳动合同法》，提成作为业务员劳动的对价，公司应在业务成果达成（如合同签订、货物交付等）后合理期限内支付，不得以“尾款未到账”为由拒绝支付。
     
   • 违法解除的影响：公司违法解除劳动合同后，业务员有权要求公司支付解除前的全部劳动报酬，包括已达成业务条件但未发放的提成。若公司拒付，业务员可通过劳动仲裁主张权利，并可能要求公司加付50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。

3. 实务建议

   • 业务员：保留劳动合同、业绩证明、提成计算依据等证据，若公司违法解除且拒付提成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张提成及赔偿金。
     
   • 公司：若希望以“尾款到账”为提成发放条件，应在合同中明确约定，并确保约定合法合理；同时，避免违法解除劳动合同，否则可能面临提成支付及赔偿的双重风险。

提示：提成发放问题涉及劳动法、合同法及司法实践，具体案件需结合证据和当地裁判规则分析。如有疑问，可直接向我咨询。