公司裁员备案了，并不意味着就一定不算违法裁员。是否违法裁员，需要从裁员的实体条件、程序条件以及是否符合特殊劳动者的保护规定等多个方面进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、裁员的实体条件

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需要符合法定事由，包括但不限于：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

如果公司裁员的理由不符合上述法定事由，即使进行了备案，也可能构成违法裁员。例如，公司仅以“优化人员结构”为由进行裁员，而未证明存在上述法定事由，就可能被认定为违法裁员。

二、裁员的程序条件

经济性裁员需要符合法定程序，主要包括：

1. 用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况；
2. 听取工会或者职工意见；
3. 裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

备案是裁员程序中的一个重要环节，但并非唯一环节。如果公司仅进行了备案，而未履行提前三十日说明情况、听取工会或职工意见等程序，也可能构成违法裁员。例如，公司未提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，就直接进行了裁员并备案，这种行为就可能被认定为违法。

三、特殊劳动者的保护

根据《劳动合同法》的相关规定，以下人员应当优先留用：

1. 与本单位订立较长期限的固定期限合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他人员就业，有需要扶养的老人或者未成年人的。

同时，以下人员不得进行经济性裁员：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

如果公司在裁员过程中未优先留用应当优先留用的劳动者，或者裁减了不得进行经济性裁员的劳动者，即使进行了备案，也可能构成违法裁员。

四、分批裁员的合法性

对于分批裁员，每次进行的裁员都是一个独立的过程。用人单位应依据所涉及劳动者的具体情况制定适宜的裁员方案，每次裁员的情形都应当符合法定标准，满足实体与程序条件。如果公司通过分批裁员的方式规避报告义务或其他法定程序，即使进行了备案，也可能构成违法裁员。

法律建议

1. 核实裁员理由：劳动者应核实公司裁员的理由是否符合法定事由。
2. 检查裁员程序：劳动者应检查公司是否履行了提前三十日说明情况、听取工会或职工意见等程序。
3. 关注特殊劳动者保护：劳动者应关注公司是否优先留用了应当优先留用的劳动者，以及是否裁减了不得进行经济性裁员的劳动者。
4. 及时维权：如果劳动者认为公司裁员行为违法，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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