病假期间合同到期顺延合同自己没签有赔偿吗-马海东律师｜法行宝

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2025-04-07 合同纠纷

病假期间合同到期顺延而自己未续签，通常没有赔偿，但有权要求经济补偿。具体分析如下：

一. 病假期间合同顺延的合法性

医疗期内的保护：根据相关法律法规，员工在病假期间，如果其病假属于法定医疗期，那么劳动合同应自动顺延至医疗期结束。这是为了保护员工在生病期间的合法权益，确保他们不会因合同到期而失去工作。
顺延后的处理：医疗期结束后，如果单位选择不续签劳动合同，那么此时应按照正常规定处理，即根据员工在本单位的工作年限支付相应的经济补偿金。

二. 未续签合同的赔偿问题

无赔偿但有权要求经济补偿：在病假期间合同到期顺延的情况下，如果员工自己未选择续签合同，那么通常没有额外的赔偿。但是，员工有权根据《劳动合同法》第47条的规定，要求单位按照其在本单位的工作年限支付经济补偿金。
经济补偿的计算：经济补偿金的具体计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三. 员工的应对建议

了解自身权益：员工应明确了解自己在病假期间的合法权益，以及合同顺延和终止的相关规定。
与公司沟通：在合同顺延期间，员工可以与公司就续签事宜进行积极沟通，表达自己的意愿和诉求。
依法维权：如果公司在合同顺延期间或终止后存在违法行为，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

综上所述，病假期间合同到期顺延而自己未续签，通常没有赔偿，但员工有权要求单位按照法律规定支付经济补偿金。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：病假期间合同到期，是否有赔偿需根据具体情况判断。若员工仍处于法定医疗期内，单位终止劳动合同属于违法解除，应支付双倍经济补偿金；若医疗期已结束，单位选择不续签合同，则需支付正常的经济补偿金。详细分析：法定医疗期内的合同终止与赔偿：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若单位在此期间终止劳动合同，属于违法解除。赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。医疗期结束后的合同终止与补偿：若员工的医疗期已经结束，且单位选择不续签劳动合同，此时单位需按照正常的经济补偿标准向员工支付补偿金，即根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：假设员工A在病假期间合同到期，且其仍处于法定医疗期内。若单位此时终止劳动合同，则属于违法解除，需按照A的工作年限（如3年）计算经济补偿金（如月工资为5000元），并支付双倍赔偿金，即3×5000×2=30000元。若员工B的医疗期已经结束，且单位选择不续签劳动合同。此时，单位需按照B的工作年限（如2年）计算经济补偿金（如月工资为6000元），并支付正常补偿金，即2×6000=12000元。综上所述，病假期间合同到期是否有赔偿，需根据员工是否仍处于法定医疗期内来判断。若处于医疗期内，单位终止劳动合同需支付双倍经济补偿金；若医疗期已结束，单位不续签则需支付正常的经济补偿金。

针对您提出的“病假期间不续签合同怎么赔偿”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。下面，我将结合相关法律法规，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，病假期间合同到期单位不续签的赔偿问题，关键在于员工是否处于法定医疗期内。一、若员工处于法定医疗期内：处理原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。此时，若单位不续签劳动合同，则构成违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算依据为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，支付标准按职工月平均工资三倍的数额支付，年限最高不超过十二年。二、若员工法定医疗期已届满：处理原则：若员工法定医疗期已经届满，单位决定不续签劳动合同，则此时需按照正常规定支付经济补偿金。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、病假期间的工资及福利待遇：病假期间，单位应依法支付病假工资，一般不得低于当地最低工资标准的80%。同时，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。四、员工的应对建议：明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、医疗证明、考勤记录等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。综上所述，病假期间合同到期单位不续签的赔偿问题需根据员工是否处于法定医疗期内来确定赔偿标准和方式。员工应依法维护自身合法权益，必要时可寻求法律帮助。希望这些解答能对您有所帮助。

结论前置：休病假期间合同到期，劳动合同的效力及处理方式需根据具体情况判断，但总体原则是保障劳动者的医疗期权益，劳动合同应续延至医疗期结束，之后根据劳动者的工作能力及用人单位的安排来决定是否续签或终止合同。详细分析：医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，具体标准已在前文详细阐述。若您的病假期间正处于医疗期内，且合同到期，那么劳动合同应自动续延至医疗期结束。在此期间，您无需担心合同到期导致的工作问题，用人单位也不得以此为由解除或终止合同。医疗期满后的处理：医疗期满后，若您能够从事原工作或用人单位另行安排的工作，那么劳动合同可以继续履行，双方可以协商续签合同。若医疗期满后，您不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以依据法律规定解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知您本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，并按照您在本单位的工作年限支付经济补偿。特殊情形的考虑：若您在病假期间存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给用人单位造成重大损害，那么即使在医疗期内，用人单位也有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要具体证据支持。另外，若劳动合同中另有约定或双方协商一致，也可以按照约定或协商的结果来处理合同到期的问题。违法终止的后果：若用人单位在医疗期内或未按照法律规定程序终止劳动合同，您有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。法律建议：若您正处于医疗期内且合同即将到期，建议及时与用人单位沟通，明确合同续延的事宜，确保自己的权益不受侵害。若医疗期满后，您的工作能力受到影响，建议与用人单位协商安排合适的工作岗位或寻求其他解决方案，如协商解除合同并获取经济补偿。若遇到用人单位违法终止合同的情况，建议及时收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。示例说明：假设您在本单位工作已满五年但不满十年，根据规定您的医疗期为九个月。若您在医疗期的第六个月时合同到期，那么合同应自动续延至医疗期结束（即九个月后）。在此期间，您无需担心合同问题。若医疗期满后您仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照法律规定解除合同并支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间合同到期，单位不续签劳动合同的合法性及赔偿责任需根据员工是否处于法定医疗期内来判断。以下是对此问题的详细分析：若员工处于法定医疗期内：处理原则：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。此时，若单位不续签劳动合同，则视为违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。示例：假设员工在公司工作了5年，月工资为10000元，当地职工月平均工资为8000元。若员工在医疗期内合同到期，公司不续签，则公司需支付的经济补偿为：$10000元/月 \times 5个月 \times 2 = 100000元$（因月工资未超过当地职工月平均工资的三倍，故直接按月工资计算，并乘以2倍）。若员工法定医疗期已届满：处理原则：若员工法定医疗期已经届满，且经鉴定不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位决定不续签劳动合同，则此时需按照正常规定支付经济补偿金。若员工医疗期届满后能够正常工作，但单位决定不续签，同样需支付经济补偿金。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。示例：同样假设员工在公司工作了5年，月工资为10000元。若员工医疗期届满后，公司决定不续签劳动合同，则公司需支付的经济补偿为：$10000元/月 \times 5个月 = 50000元$。病假期间的工资及福利待遇：病假工资：病假期间，单位应按照法律规定支付病假工资，一般不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地方政策而异，且可能会根据员工的工作年限等因素进行调整。福利待遇：在病假期间，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。如单位存在未依法缴纳社保等情况，劳动者有权要求单位补缴相应期间的社保费用。员工的应对建议：明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、医疗证明等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。总结：病假期间合同到期单位不续签的赔偿问题需根据员工是否处于法定医疗期内来确定赔偿标准和方式。员工应依法维护自身合法权益，必要时可向我进一步咨询或寻求法律帮助。

合同没到期因为病假解除劳动合同，是否有赔偿需视具体情况而定。以下从用人单位违法解除和合法解除两个角度，为您详细分析：一、用人单位违法解除的情形及赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位违反上述规定，在病假期内无正当理由解除劳动合同，即构成违法解除。赔偿标准：劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者选择要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，若劳动者在单位工作了3年，月工资为5000元，则赔偿金为3个月工资的两倍，即3×5000×2=30000元。二、用人单位合法解除的情形及补偿尽管病假期内用人单位原则上不得解除劳动合同，但在满足特定条件下，用人单位可以依法解除，但需支付经济补偿：医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作：当职工的医疗期结束后，若其不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位需按照经济补偿的标准向劳动者支付补偿金。经济补偿的计算方式同上，即根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。试用期不符合录用条件：若劳动者处于试用期内，且用人单位有明确的录用条件并已向劳动者公示，用人单位有充分证据证明劳动者在病假期内不符合这些录用条件，则可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但此情形需严格遵循相关法律法规对于试用期解雇的规定，确保录用条件的合理性、公示程序的合法性以及证据的充分性。法律建议保留证据：劳动者应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以备不时之需。这些证据在维权过程中将起到至关重要的作用。及时咨询：若面临用人单位违法解除劳动合同的情况，劳动者应及时向我咨询，了解自己的合法权益，并通过法律途径维护自身权益。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。协商优先：在处理此类问题时，建议首先与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。协商往往能够更快地解决问题，减少双方的损失和纠纷。综上所述，合同没到期因为病假解除劳动合同是否有赔偿，关键在于解除行为的合法性及是否满足特定条件。劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同到期但处于病假期间，并不属于自动延期合同这一简单表述，而是根据具体情况，劳动合同应续延至医疗期结束或病愈康复能够重新工作之时。以下是对此问题的详细分析：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”其中，第四十二条第三项明确指出：“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，用人单位不得解除劳动合同，且劳动合同应续延至医疗期结束。二、具体分析医疗期的确定：医疗期的长短根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。具体规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。例如，若员工实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，为六个月。合同续延的情形：当员工在病假期间，且处于医疗期内时，若劳动合同到期，则合同应自动续延至医疗期结束。这意味着，在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同，且应继续履行合同义务，如支付工资、提供福利待遇等。医疗期结束后的处理：医疗期结束后，若员工能够康复并重新工作，则劳动合同继续履行。若员工因病或非因工负伤无法继续工作，且不符合领取失业保险金的条件，用人单位可以按照相关规定支付经济补偿后终止劳动合同。经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资。三、法律建议对于员工：在病假期间，应及时向用人单位说明自身病情及医疗情况，以便用人单位合理安排工作。若劳动合同到期但处于医疗期内，应了解自身权益，确保合同得到正确续延。对于用人单位：应严格遵守法律法规，不得在员工医疗期内随意解除劳动合同。应积极与员工沟通协商，合理安排合同续延和后续工作安排，以避免因此产生不必要的法律纠纷和经济损失。四、可能的法律后果若用人单位违反规定在员工医疗期内解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。举例说明：假设某员工的劳动合同于2024年6月30日到期，但该员工因病处于为期三个月的医疗期内（从2024年4月1日至2024年6月30日）。在此情况下，劳动合同应自动续延至医疗期结束，即2024年6月30日之后（若医疗期未因其他原因延长）。若医疗期结束后员工能够康复并重新工作，则劳动合同继续履行；若无法继续工作，则双方可协商终止劳动合同并支付经济补偿。如有更多关于合同纠纷或劳动工伤的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：病假期间合同到期，单位不续签劳动合同的合法性及赔偿责任需根据员工是否处于法定医疗期内来判断。若员工处于法定医疗期内，单位不续签属于违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金；若医疗期已届满，单位不续签则需支付正常的经济补偿金。同时，病假期间的工资及福利待遇应依法保障。一、法定医疗期内的合同续签与赔偿处理原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。这是为了保障员工在患病或非因工负伤期间的合法权益，避免因合同到期而失去工作保障。此时，若单位不续签劳动合同，则视为违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算依据为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、法定医疗期届满后的合同续签与赔偿处理原则：若员工法定医疗期已经届满，且经劳动能力鉴定委员会鉴定，员工已经完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作的，此时单位决定不续签劳动合同，则需按照正常规定支付经济补偿金。若员工医疗期满后能够从事原工作或由用人单位另行安排的工作，而单位不续签的，则同样视为违法解除，需支付双倍经济补偿金，但实践中这种情况较为少见，因为单位通常会选择续签或调整岗位。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、病假期间的工资及福利待遇病假工资：病假期间，单位应按照法律规定支付病假工资。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地方政策而异，且可能会根据员工的工作年限、病假时长等因素进行调整。福利待遇：在病假期间，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。如单位存在未依法缴纳社保等情况，劳动者有权要求单位补缴相应期间的社保费用，并可能因此获得相应的赔偿或补偿。四、员工的应对建议明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。这包括了解法定医疗期的长度、病假工资的支付标准、经济补偿的计算方式等。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，并听取公司的意见和解释。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、医疗证明等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。综上所述，病假期间合同到期单位不续签的赔偿问题需根据员工是否处于法定医疗期内来确定赔偿标准和方式。员工应依法维护自身合法权益，必要时可向我进一步咨询或寻求法律帮助。

结论：没签合同员工生病是否有赔偿，需根据具体情况分析。若属于工伤，劳动者可享受工伤保险赔偿或用人单位的赔偿责任；若不属于工伤，但用人单位存在未签合同、违法解除劳动合同或未支付病假工资等违法行为，劳动者仍可依法要求相应赔偿。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期权益与赔偿医疗期定义与时长：无论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，员工生病即享有法定医疗期。医疗期时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，为三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。医疗期内权益保障：用人单位在医疗期内不得随意解除劳动合同，且需按规定支付病假工资或疾病救济费，该费用可低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。违法解除劳动合同的赔偿：若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。二、未签合同补偿双倍工资规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应向员工每月支付二倍的工资。此规定同样适用于未订立无固定期限劳动合同的情况，但最长不超过十一个月。例如，若员工已工作六个月且未签合同，则用人单位需支付五个月的双倍工资作为补偿。三、工伤认定与赔偿工伤认定流程：员工发生事故伤害或被诊断为职业病后，用人单位应在30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。若用人单位未按时申请，员工或其近亲属、工会组织可在一年内直接提出申请。工伤赔偿内容：确认为工伤后，员工有权获得医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等赔偿。治疗期间费用、工资及福利由用人单位承担。治愈后可评估劳动力损伤程度并提出残疾赔偿请求。四、其他注意事项劳动仲裁与投诉举报：若单位不承认存在劳动关系，员工可先申请仲裁确认事实劳动关系，并提供相关证据如工资支付凭证、社保缴纳记录等。对于用人单位不签订劳动合同的行为，员工可向劳动监察部门投诉，一经查实将受到责令改正或罚款处罚。行动建议：收集证据：保留与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。及时申请工伤认定：若所患疾病为职业病或属于工伤范畴，应及时向社会保险行政部门提出工伤认定申请。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见和援助，确保自身权益得到充分保障。综上所述，没签合同员工生病时的赔偿问题需综合考虑多种因素。无论是否属于工伤，员工都应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：根据您描述的情况，合同到期不续签时，您是否有权获得赔偿需分情况讨论，主要取决于不续签的原因以及病假期间的工资支付情况。一、合同到期不续签的一般规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、病假期间的特殊情况病假工资支付：在您请病假的19个月期间，用人单位应按照相关规定支付病假工资。如果用人单位未支付或未足额支付病假工资，您有权要求用人单位补足，并可能因此获得额外的赔偿或补偿。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据您的工作年限和在本单位的工作年限来确定，最长可达24个月。如果您在医疗期内，且合同到期，根据法律规定，用人单位不得直接终止劳动合同，而应将劳动合同期限顺延至医疗期满。因此，如果合同在医疗期内到期，用人单位不续签可能构成违法终止，您有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的两倍。合同到期不续签的赔偿：如果医疗期已满：且用人单位不续签劳动合同，那么您有权获得经济补偿，补偿标准按照上述一般规定执行。如果医疗期未满：但合同到期，用人单位应顺延劳动合同至医疗期满。若用人单位在医疗期满后仍不续签，则您同样有权获得经济补偿。若用人单位在医疗期内违法终止劳动合同，则您有权要求支付赔偿金。三、具体计算示例假设您的月工资为W元，且医疗期已满，合同到期不续签：经济补偿计算：您工作了21年，因此经济补偿为：$21 \times W$元（每满一年支付一个月工资）。若构成违法终止（如医疗期内终止）：赔偿金为经济补偿的两倍，即：$2 \times 21 \times W = 42 \times W$元。四、建议与行动核实医疗期：首先确认您的医疗期是否已满，以及合同到期时是否仍处于医疗期内。收集证据：收集与病假、工资支付、合同到期等相关的证据，如病假条、工资单、劳动合同等。协商或仲裁：与用人单位协商解决，若协商不成，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：当职工在病假期间正好遇到劳动合同到期时，劳动合同应当续延至相应的医疗期结束，此时无需立即续签新合同。医疗期结束后，是否续签需根据职工的具体病情、康复情况以及用人单位的用工需求来综合判断。详细分析法律规定与合同续延法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，若劳动者患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，在医疗期内，原劳动合同的效力自动延长，双方劳动关系持续存在，用人单位不能以合同到期为由直接终止劳动合同。续延期限：续延的期限通常至医疗期结束。医疗期的长度根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作十年以下，在本单位工作五年以上的，医疗期为六个月。医疗期结束后的处理职工康复情况：如果职工在医疗期结束后恢复健康，能够重新投入工作，且用人单位无合法解除理由（如经济性裁员、不胜任工作等），则双方应协商签订新的劳动合同或继续履行原合同。如果职工病情严重或复杂，治疗后可能无法再从事原工作，用人单位可能会重新评估续签的必要性，并考虑是否提供其他适合的工作岗位。用人单位意愿：用人单位会基于自身的用工需求和管理规定来决定是否续签。如果认为职工康复后能胜任原工作且符合公司标准，则续签可能性大。若用人单位认为职工无法满足用工要求，可能会选择不续签，但需依法支付经济补偿。经济补偿的金额根据职工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。特殊情况处理不能从事原工作或另行安排的工作：如果劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。同时，需按照上述经济补偿规定支付经济补偿。劳动能力鉴定：若医疗期结束时劳动者仍无法工作，单位需依法进行劳动能力鉴定，并根据结果决定是否续签合同或终止劳动关系。实际操作建议对于职工：积极配合治疗，争取早日康复。与用人单位保持沟通，了解公司的续签意愿和条件，以便做出相应准备。对于用人单位：严格遵守法律法规，确保职工的合法权益得到保障。在处理此类问题时，应综合考虑职工的病情、工作能力以及公司的用工需求，做出合理决策。示例说明假设某职工的劳动合同于2023年6月30日到期，但该职工因患病处于医疗期内，医疗期为六个月，至2023年12月31日结束。在此情况下，劳动合同应自动续延至2023年12月31日。若职工在医疗期结束后恢复健康，能够重新投入工作，且用人单位无合法解除理由，则双方应协商签订新的劳动合同或继续履行原合同。若职工无法从事原工作或用人单位无法安排合适岗位，且用人单位决定不续签，则需依法支付经济补偿。总结：病假期间劳动合同到期的处理方式应严格遵循法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。用人单位在处理此类情况时，应谨慎、合法、合理地进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在生病期间合同到期，厂里不续签的情况下，您是有可能获得赔偿的，但具体能否获得赔偿以及赔偿的金额，需要根据您的实际情况和法律规定来判断。分析说明：医疗期内的合同续签问题：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果您在合同到期时正处于医疗期内，那么厂里应当续签劳动合同，直至医疗期满。如果厂里在医疗期内不续签合同，这可能构成违法解除劳动合同，您有权要求厂里支付赔偿金。医疗期满后的合同续签问题：如果您的医疗期已经结束，且您能够从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，那么厂里应当与您续签劳动合同。如果厂里在医疗期满后不续签合同，且没有合理的理由（如您不能胜任工作等），那么您同样有权要求厂里支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据您在厂里的工作年限和月工资来确定。赔偿金额的计算：如果构成违法解除劳动合同，赔偿金通常是按照您在厂里的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准来计算。如果只是经济补偿金，那么通常是按照您在厂里的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。特殊场景：如果您在医疗期内，且厂里明确表示不续签合同，同时拒绝支付赔偿金，那么您可以通过劳动仲裁或者诉讼的方式来维护自己的权益。如果您的医疗期较长，且厂里在医疗期满前就明确表示不续签合同，那么您需要关注合同到期的时间点，以及医疗期是否会在合同到期前结束，从而判断厂里的行为是否合法。行动建议：收集证据：保留好与厂里沟通的记录、医疗证明、工资单等证据，以备不时之需。咨询专业律师：虽然我已经为您提供了一些基本的法律分析，但具体情况还需要根据您的实际证据和法律规定来判断。如果您需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。考虑劳动仲裁或诉讼：如果与厂里协商无果，您可以考虑通过劳动仲裁或者诉讼的方式来维护自己的权益。后续思考依据：在处理此类纠纷时，关键在于判断厂里的行为是否合法，以及您是否处于医疗期内。这需要根据具体的医疗证明、合同到期时间以及厂里的行为来判断。赔偿金额的计算也需要依据您的实际工作年限和月工资来确定，因此保留好相关证据至关重要。

结论：合同签了一年到期后，是否还有病假补偿取决于多个因素，包括合同到期后的处理方式、是否续签、病假是否在合同期内发生且延续至合同期后等。以下从不同情况进行分析：合同到期自然终止，未续签：情况分析：若合同到期后双方未续签，且病假发生在合同期内但延续至合同期后，此时员工与用人单位的劳动关系已经终止。根据一般原则，劳动关系终止后，用人单位无需再承担病假补偿等义务。但需注意，如果病假工资等福利在合同期内已经产生且未支付完毕，用人单位仍有义务支付完毕。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。劳动关系终止后，用人单位与劳动者之间的权利义务关系也随之终止，除非法律另有规定或双方另有约定。合同到期后续签，病假延续至新合同期：情况分析：若合同到期后双方续签了新的劳动合同，且病假从原合同期延续至新合同期，那么员工仍有权享受病假补偿。因为此时劳动关系仍然存续，且病假发生在劳动关系存续期间。法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，续签劳动合同意味着劳动关系的延续。在劳动关系存续期间，员工因病需要休息的，用人单位应按照法律规定和合同约定支付病假工资或补偿。合同到期前已发生病假，但合同到期时未处理完毕：情况分析：如果病假在合同到期前已经发生，但合同到期时病假尚未结束或相关补偿尚未处理完毕，双方应协商处理。一般来说，如果病假确实发生在合同期内，且因病情需要继续休息，用人单位应继续支付病假工资或补偿直至病假结束或双方达成其他协议。实践建议：在这种情况下，建议双方及时沟通并签订书面协议，明确病假补偿的支付方式、期限等事项，以避免后续纠纷。额外建议：对于员工而言，在合同到期前应关注自己的病假情况，并与用人单位及时沟通，确保病假补偿等权益得到保障。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规和合同约定，及时支付员工的病假工资或补偿，避免因此产生法律纠纷。如有更多关于合同纠纷或劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：病假合同到期不续签的赔偿金是否按病假工资计算，需根据员工是否处于法定医疗期内来判断。若员工处于法定医疗期内，单位不续签属于违法解除劳动合同，赔偿金计算不直接以病假工资为基数，而是依据经济补偿标准的二倍，结合劳动者在本单位工作的年限及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定；若医疗期已届满，单位不续签则需支付正常的经济补偿金，同样不直接以病假工资为基数计算。一、法定医疗期内的合同续签与赔偿处理原则：员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。此时，若单位不续签劳动合同，则视为违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算：依据劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，而非病假工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、法定医疗期届满后的合同续签与赔偿处理原则：若员工法定医疗期已经届满，单位决定不续签劳动合同，则此时需按照正常规定支付经济补偿金。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同样，月工资的计算依据为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、病假期间的工资及福利待遇的特别说明虽然赔偿金的计算不直接以病假工资为基数，但病假期间的工资及福利待遇仍需依法保障。病假工资一般不得低于当地最低工资标准的80%，具体支付比例可能因地方政策而异，且可能会根据员工的工作年限等因素进行调整。在病假期间，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。四、员工的应对建议明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、医疗证明等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。总结：病假合同到期不续签的赔偿金计算，关键在于员工是否处于法定医疗期内。若处于医疗期内，单位违法解除劳动合同需支付双倍经济补偿金；若医疗期已届满，单位则需支付正常的经济补偿金。无论哪种情况，赔偿金的计算均不直接以病假工资为基数，而是依据劳动者在本单位工作的年限及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定。员工应依法维护自身合法权益，必要时可向我咨询具体法律问题。

结论：生病了合同到期单位不续签是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要分为医疗期内和医疗期届满后两种情况。一、医疗期内合同到期的情况法律规定：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。劳动合同期满时，应续延至医疗期结束。具体分析：若员工仍在医疗期内且合同到期，公司不续签是违法的。员工有权要求公司继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，公司应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。二、医疗期届满后合同到期的情况法律规定：《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满即终止。同时，第四十六条指出，除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订，否则用人单位应向劳动者支付经济补偿。具体分析：医疗期届满后，若员工能够正常工作但公司决定不续签合同，公司应支付经济补偿，标准同上。若经鉴定员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。三、额外医疗补助费适用条件：对于非因工患病且经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作或公司另行安排的工作的员工，除经济补偿金外，公司还应支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还需增加相应的医疗补助费。四、特殊情况说明若用人单位提出维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿。因为在此情况下，公司已尽到提供合理条件的义务，是劳动者自身选择不续签。建议：员工在生病期间应关注自己的医疗期期限，确保在医疗期内合同不被违法解除。若医疗期届满后公司决定不续签合同，员工应了解自己的权益，包括经济补偿和可能的医疗补助费。在面对此类问题时，员工应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间合同到期未续签，劳动者有权要求用人单位支付二倍经济补偿金作为赔偿金。下面我将从赔偿标准、法律依据、赔偿流程及其他相关权益等角度进行详细阐述。赔偿标准：若用人单位在产假期间未续签劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。法律依据：《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。劳动合同期满时，若存在上述情形，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。《劳动合同法》第四十五条也强调了这一规定，确保女职工在特殊时期的合法权益不受侵害。赔偿流程：劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期支付经济补偿。逾期不支付的，劳动行政部门可责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。其他相关权益：生育保险待遇：女职工在产假期间合同到期不续签的，仍可享受生育保险待遇，包括生育津贴等。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。失业救济金：若因合同到期不续签导致女职工失业，她可依法领取失业救济金等，以保障其在失业期间的基本生活。综上所述，产假期间合同到期未续签的，劳动者不仅有权要求用人单位支付二倍经济补偿金作为赔偿金，还享有生育保险待遇及失业救济金等权益保障。如遇到此类问题，劳动者应及时收集相关证据，通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

结论：病假期间合同到期单位不续签一般不合法，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。以下为详细分析：病假期间合同到期单位不续签的合法性分析依据《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（包括患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同到期，单位也不得单方面终止合同，而应续延至医疗期满。医疗期的确定：医疗期的具体长度根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，劳动者享有病假工资和医疗待遇等权益。单位不续签的违法性：如果单位在医疗期内以合同到期为由不续签劳动合同，这违反了《劳动合同法》的强制性规定，属于违法行为。劳动者可采取的维权措施与单位协商：首先，劳动者可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定续延劳动合同至医疗期满，并支付相应的病假工资和医疗待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理单位的违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金、病假工资等权益。仲裁裁决具有法律效力，单位必须履行。提起诉讼：如果劳动者对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。注意事项保留证据：劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、病假证明、工资单等，以便在需要时提供证明。及时行动：劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请劳动仲裁或提起诉讼，以免超过时效期间而丧失维权机会。寻求专业帮助：如果劳动者对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。

结论前置：合同到期但劳动者仍在病假中，用人单位辞退劳动者是否有补偿，关键在于解除行为的合法性及是否满足特定条件。若用人单位违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或获得双倍经济补偿作为赔偿金；若合法解除且满足特定条件，则需支付正常的经济补偿。详细分析：一、用人单位违法解除的情形及赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位在病假期内无正当理由解除劳动合同，即构成违法解除。赔偿标准：劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者选择要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，若劳动者在单位工作了3年，月工资为5000元，则赔偿金为3个月工资的两倍，即3×5000×2=30000元。二、用人单位合法解除的情形及补偿尽管病假期内用人单位原则上不得解除劳动合同，但在满足特定条件下，用人单位可以依法解除，但需支付经济补偿：医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作：当职工的医疗期结束后，若其不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位需按照经济补偿的标准向劳动者支付补偿金。经济补偿的计算方式同上。合同到期且医疗期已满，劳动者无法继续工作：如果劳动合同到期时，劳动者的医疗期也已结束，且经劳动能力鉴定委员会鉴定，劳动者确实无法继续从事原工作或用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿。试用期不符合录用条件（特殊情况）：虽然此情形在病假期内较为罕见，但若劳动者处于试用期内，且用人单位有明确的录用条件并已向劳动者公示，用人单位有充分证据证明劳动者在病假期内不符合这些录用条件，理论上可以解除劳动合同。但此情形需严格遵循相关法律法规对于试用期解雇的规定，且实践中因病假期内难以进行工作表现评估，故此情形较为特殊且难以成立。法律建议：劳动者：若遭遇用人单位在病假期内违法解除劳动合同，应保留好相关证据（如医疗证明、劳动合同、解除通知等），及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。用人单位：在解除与病假期内劳动者的劳动合同时，务必确保解除行为的合法性，并遵循相关法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律风险。可能法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行合同等法律责任。若劳动者对解除行为有异议，可能通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自身权益，导致用人单位面临法律诉讼和声誉损失等风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：未签订书面劳动合同且处于病休期间，劳动者一般无法直接主张“双倍工资”赔偿，但可依法主张未签合同期间的双倍工资差额，病休期间的工资支付需按法定标准执行，两者需分开主张。以下是具体分析：未签书面劳动合同的双倍工资差额根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（即“双倍工资差额”）。计算方式：从用工满1个月的次日起，至补签合同前一日或用工满1年的前一日止，按劳动者实际工资标准计算差额（例如：月工资5000元，则每月差额为5000元）。时效限制：劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁（通常从用工满1年或离职时起算）。与病休无关：双倍工资差额的请求权基础是“未签合同”，与劳动者是否处于病休状态无关，只要符合上述条件即可主张。病休期间的工资支付标准病休期间（医疗期）的工资支付需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方规定执行，与未签合同的双倍工资差额是两个独立的请求：医疗期工资：医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异，如上海为100%，北京为不低于最低工资的70%）。医疗期长度根据劳动者工龄和本单位工作年限确定（例如：工龄10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月）。与双倍工资无关：病休工资是法定福利，未签合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿，两者不能合并计算或互相替代。实务建议同时主张两项权利：若符合条件，劳动者可同时申请劳动仲裁，要求用人单位支付：未签合同期间的双倍工资差额；医疗期内的病假工资（按法定标准补足差额）。证据准备：需提供能证明劳动关系、工资标准、医疗期的证据（如工资条、考勤记录、病历、医疗期证明等）。时效注意：双倍工资差额的仲裁时效为1年，病假工资争议的时效也为1年，建议尽快行动。总结：未签合同与病休是两个法律事实，双倍工资差额需按未签合同期间计算，病休工资需按医疗期标准支付，两者可分别主张。如有具体案件细节（如入职时间、工资标准、医疗期长度等），可进一步向我咨询，我会为您详细计算赔偿金额。