结论前置：针对您提到的“公益岗提前一个月调岗口头同意但还在原岗位工作”的情况，需分情况处理，以下是具体分析及建议：

1. 口头同意调岗的效力问题

• 法律层面：根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同内容的变更，需双方书面协商一致。口头同意虽可能反映双方真实意思，但存在举证风险。若发生纠纷，您需证明调岗事实（如录音、聊天记录、证人证言等），否则可能被认定为未达成合意。
• 建议：若调岗已实际履行（如到新岗位工作），可视为双方以实际行动确认变更；但若仍在原岗位，建议尽快补签书面协议，明确调岗时间、岗位、薪资等关键条款，避免后续争议。

2. 仍在原岗位工作的法律后果

• 未实际调岗的定性：若您口头同意调岗后仍继续在原岗位工作，可能被认定为：
  1. 调岗未生效：双方未完成调岗手续（如未办理工作交接、未签署书面文件），原劳动合同继续履行；
  2. 用人单位违约：若用人单位单方面要求调岗但未提供必要条件（如新岗位培训、工作安排），您有权拒绝并要求按原合同履行。
• 建议：
  • 与用人单位沟通，明确调岗进度及原因（如新岗位未准备好、人员安排调整等）；
  • 若用人单位无正当理由拖延调岗，可书面要求其按原合同履行义务，并保留沟通记录（如邮件、短信）。

3. 用人单位单方面调岗的合法性审查

• 合法调岗的情形：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可单方面调岗的情形仅限于：
  1. 劳动者不能胜任工作；
  2. 医疗期满后不能从事原工作；
  3. 客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务调整）。
• 违法调岗的后果：若用人单位无正当理由单方面调岗，您有权拒绝，并可主张：
  1. 继续履行原劳动合同；
  2. 若用人单位因此解除合同，可要求支付违法解除赔偿金（2N）。
• 建议：核查调岗是否符合上述法定情形，若不符合，可向用人单位提出异议，并保留相关证据。

4. 公益岗的特殊性

• 政策依据：公益岗通常由政府购买服务或财政补贴，其调岗可能涉及公共利益或政策调整。但即便如此，用人单位仍需遵守《劳动合同法》关于调岗的程序要求（如协商一致、书面确认）。
• 建议：若调岗与政策相关，可要求用人单位出具书面调岗通知，并说明政策依据及调岗必要性；若认为调岗不合理，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

5. 行动建议

• 短期：与用人单位沟通，明确调岗时间及原因，要求补签书面协议；
• 中期：若调岗拖延，可书面要求按原合同履行，并保留沟通记录；
• 长期：若用人单位坚持违法调岗或解除合同，可依法维权（申请劳动仲裁或提起诉讼）。

总结：口头同意调岗存在法律风险，建议您尽快与用人单位补签书面协议，明确调岗细节。若调岗未实际履行或用人单位违法操作，您有权拒绝并主张合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。