企业将员工的绩效分为abc档，并且将c档又分了好几个级别，这一做法本身并不直接违法，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 绩效分级的合法性基础

• 劳动合同与规章制度：企业有权根据自身经营需要和管理要求，制定绩效考核制度，并将员工绩效分为不同档次。这一做法的合法性主要取决于其是否被明确写入劳动合同或企业规章制度中，并且这些制度是否经过了合法的民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）制定或修改，以及是否已向员工公示或告知。
• 不违反法律强制性规定：只要绩效分级制度不违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的强制性规定，如不歧视特定群体、不侵犯员工合法权益等，就是合法的。

2. 绩效分级需注意的问题

• 公平性与合理性：企业在制定绩效分级标准时，应确保标准的公平性和合理性，避免主观臆断或歧视性评价。绩效分级应基于客观、可量化的指标，如工作业绩、工作能力、工作态度等。
• 程序正当性：企业在实施绩效分级时，应遵循正当的程序，如提前告知员工绩效评价的标准、方法和流程，确保员工有机会了解并参与评价过程，以及提供申诉渠道等。
• 不降低员工待遇：绩效分级不应成为企业降低员工工资、福利或解除劳动合同的借口。如果企业因员工绩效不佳而降低其待遇或解除劳动合同，必须符合法律法规的规定，并支付相应的经济补偿。

3. 绩效分级与法律后果

• 合法情况下的后果：如果企业的绩效分级制度合法且程序正当，那么根据绩效结果对员工进行奖惩（如奖金分配、晋升机会等）是合法的。但企业应注意，奖惩措施应与绩效结果直接相关，且不得违反法律法规的规定。
• 违法情况下的后果：如果企业的绩效分级制度违法或程序不正当，如存在歧视性评价、未向员工公示或告知制度等，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业纠正违法行为并承担相应的法律责任。

4. 实际操作建议

• 完善制度：企业应完善绩效考核制度，明确绩效分级的标准、方法和流程，并确保这些制度经过合法的民主程序制定或修改，并向员工公示或告知。
• 加强沟通：企业在实施绩效分级时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并认同绩效评价的标准和流程，以及提供申诉渠道等。
• 遵守法律：企业在制定和实施绩效分级制度时，应严格遵守法律法规的规定，避免违法行为带来的法律风险。

总结来看，企业将员工的绩效分为abc档，并且将c档又分了好几个级别，这一做法本身并不违法，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。企业在实际操作中应注意完善制度、加强沟通、遵守法律等方面的问题，以确保绩效分级制度的合法性和有效性。如果您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。