核心结论：聘用人员停发工资、绩效的办理依据主要涉及劳动合同约定、公司规章制度、法律法规规定以及实际履行情况这四个方面。以下为你详细阐述：
- 劳动合同约定
- 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资、绩效的支付条件、标准、时间等内容，那么用人单位停发工资、绩效就需要有符合合同约定的合理理由。例如，合同约定劳动者在完成特定项目并达到一定绩效指标后才能获得全额绩效工资，若劳动者未完成项目或未达到指标，用人单位依据合同约定停发部分或全部绩效工资是合法的。但如果合同没有明确约定停发工资、绩效的情形，用人单位随意停发就可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资和绩效。
- 公司规章制度
- 用人单位依法制定的规章制度，可以作为处理劳动关系的依据。不过，规章制度要合法有效，需满足几个条件：一是制定程序合法，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；二是内容合法，不得违反国家法律法规的强制性规定；三是向劳动者公示或告知。如果公司的规章制度中规定了停发工资、绩效的具体情形和程序，且该规章制度合法有效，用人单位可以依据规章制度停发。比如，规章制度规定员工严重违反公司考勤制度，经多次警告仍不改正的，可以停发当月绩效工资，在这种情况下，用人单位按照制度执行是合理的。但如果规章制度本身不合法或未向劳动者公示，用人单位依据其停发工资、绩效就可能面临法律风险。
- 法律法规规定
- 根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。只有在特定情况下，用人单位才可以停发工资、绩效。例如，劳动者因自身过错给用人单位造成重大经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。另外，如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同，在解除劳动合同前，用人单位停发工资、绩效也有一定的法律依据。但如果没有法定理由，用人单位停发工资、绩效就是违法的，劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
- 实际履行情况
- 在实际工作中，还需要考虑工资、绩效的实际履行情况。如果用人单位一直按照某种方式支付工资、绩效，劳动者也接受了这种支付方式，并且没有提出异议，那么在一定时期内可以视为双方对工资、绩效支付达成了一种默认的共识。但如果用人单位突然改变支付方式或停发工资、绩效，就需要有合理的解释和依据。例如，用人单位之前一直按月足额发放工资和绩效，突然以不合理的理由停发，劳动者可以要求用人单位说明原因，若用人单位无法提供合理依据，劳动者有权要求补发。
建议：如果遇到聘用人员停发工资、绩效的情况，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，了解停发的具体原因和依据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。