结论前置：面对公司先降薪一年后再解除劳动合同以减少赔偿金的做法，员工可通过以下途径维护自身权益：

1. 核查降薪合法性，主张补发工资差额

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面降薪，属于违法行为。
• 操作建议：
  • 收集降薪前后的工资条、银行流水、劳动合同等证据；
  • 向公司提出书面异议，要求恢复原薪资并补发差额；
  • 若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 主张违法解除赔偿金，而非经济补偿金

• 关键区别：
  • 经济补偿金：公司合法解除时支付（如员工不胜任工作），标准为N个月工资（N=工作年限）；
  • 违法解除赔偿金：公司违法解除时支付，标准为2N个月工资。
• 公司策略漏洞：若公司先降薪再解除，可能试图以“低薪”计算赔偿基数，但降薪本身违法，赔偿基数应按解除前12个月平均工资（含降薪前）计算。
• 操作建议：
  • 明确拒绝接受“因降薪导致赔偿减少”的说法；
  • 仲裁时主张以原薪资标准计算赔偿金，并提供降薪前工资证据。

3. 以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除，主张2N赔偿

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，公司未及时足额支付工资的，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿金（N）。但若降薪行为被认定为“恶意”，可能进一步主张违法解除赔偿金（2N）。
• 操作建议：
  • 向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确因“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动关系；
  • 同步申请劳动仲裁，主张2N赔偿金及补发工资。

4. 注意时效与证据收集

• 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
• 关键证据：
  • 劳动合同（证明原薪资标准）；
  • 工资条、银行流水（证明降薪事实）；
  • 降薪通知、沟通记录（证明公司单方面行为）；
  • 解除通知书（证明被迫解除原因）。

5. 警惕公司“套路”，避免被动

• 常见手段：公司可能以“经营困难”“考核不达标”等理由降薪，再以“员工不胜任工作”为由解除。
• 应对策略：
  • 要求公司出具书面考核标准及不胜任证据；
  • 若公司无法提供，可主张降薪及解除行为均违法。

总结：公司先降薪再解除的做法涉嫌违法，员工可通过主张补发工资、要求按原薪资计算赔偿金、被迫解除劳动合同等方式维权。关键在于固定证据、明确法律依据，并及时通过劳动仲裁或诉讼解决。如有具体问题，可直接向我咨询。