结论前置：
- 一般情况下，单位不能仅以年满50周岁为由强制职工退休，除非符合法定退休年龄规定或存在特殊约定且该约定合法有效。
- 若招考时明确的服务年限与退休年龄存在冲突，应优先依据法律法规和劳动合同来确定。
详细分析：
首先，我们需要明确的是，职工的退休年龄通常是由国家法律法规规定的，而不是由单位单方面决定的。在我国，女职工的法定退休年龄一般为50周岁（对于管理岗位的女职工可能是55周岁），但这并不意味着单位可以随意以年满50周岁为由强制职工退休，除非该职工确实已经达到了法定退休年龄，并且符合办理退休手续的其他条件。
针对您提出的问题，我们可以从以下几个方面进行分析：
法定退休年龄：
- 根据我国相关法律法规，女职工的法定退休年龄通常为50周岁，但这一规定并非绝对，特别是对于管理岗位的女职工，退休年龄可能会延后至55周岁。
- 如果职工尚未达到法定退休年龄，单位无权仅以其年满50周岁为由强制其退休。
招考时的服务年限约定：
- 招考时单位可能提出了服务年限的要求，如服务至60周岁不再聘用。这一约定本身并不直接决定职工的退休年龄，而是对职工服务期限的一种限制。
- 如果这一约定与法律法规规定的退休年龄相冲突，那么应优先遵循法律法规的规定。因为法律法规具有更高的法律效力，任何单位或个人的约定都不得违反法律法规的强制性规定。
劳动合同与单位规章制度：
- 职工与单位之间签订的劳动合同以及单位的规章制度中，如果有关退休年龄或服务年限的约定，应确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。
- 如果劳动合同或单位规章制度中的约定与法律法规相冲突，那么这些约定可能是无效的，单位不能依据这些无效的约定来强制职工退休。
特殊情况下的处理：
- 如果存在特殊情况，如职工因身体原因无法继续工作，或者单位因经营需要等合理原因需要调整职工的工作岗位或退休年龄，那么应依据相关法律法规和劳动合同的约定来处理。
- 在这种情况下，单位应与职工进行协商，并达成一致意见后再进行相应的调整。
法律建议：
- 如果您认为单位的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以先与单位进行协商，要求单位纠正其不当行为。
- 如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、招考公告、单位规章制度等，以便在需要时提供证明。
可能法律后果：
- 如果单位违反法律法规或劳动合同的约定强制职工退休，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 同时，职工也有权要求单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。