请假不批旷工辞退有补偿吗-张新峰律师

请假不批旷工辞退有补偿吗-张新峰律师｜法行宝

2025-09-10 劳动纠纷

请假不批旷工辞退是否有补偿，需视具体情况而定。以下从不同角度进行详细分析：

一、员工请假遵循公司规定流程，公司无故不批准并以旷工辞退

公司行为性质：若员工请假遵循公司规定的请假流程，如依照公司制度提前申请并提供必要证明等，而公司无故不予批准，在此情形下将员工以旷工为由辞退，公司便属于违法解除劳动合同。
补偿标准：员工有权利要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准是经济补偿标准的两倍。经济补偿依据员工在本单位的工作年限，每满一年就向员工支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

二、员工请假不符合规定，公司不批准并按旷工处理辞退

公司行为性质：倘若员工请假不符合规定，比如未按要求提前申请、没有合理缘由或者无法提供必要证明等，公司不批准请假并按旷工处理辞退员工，这种情况下公司无需支付补偿。
前提条件：但公司必须要有明确且合理的规章制度作为依据，且该制度已经在公司的规章制度或者员工手册中明确规定，员工也在上述文件中签字确认。

三、特殊情况下的补偿问题

不可抗力或合理紧急情况：若员工能证明请假未获批是因不可抗力或合理紧急情况，这种旷工被辞退是否能获补偿，需根据具体情况判断。如果公司制度未对此类情况作出明确规定，且员工能提供充分证据证明其旷工的合理性，那么员工可能有权要求公司支付一定的经济补偿。
补偿标准计算：即便旷工辞退情况成立，补偿的具体标准也需依据员工的工作年限、工资水平等因素计算。具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、员工被以旷工辞退后的维权途径

申请劳动仲裁：员工被以旷工辞退后不服，可以申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因解除劳动合同发生的争议属于劳动仲裁受理范围。员工申请仲裁时，需注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等，以证明其与用人单位存在劳动关系以及自身不存在旷工或旷工情况未达到可被辞退的严重程度。
提起诉讼：对仲裁结果不满意的，员工可以在规定时间内（通常是自收到仲裁裁决书之日起十五日内）向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院会根据双方提供的证据，依据相关劳动法律法规，判断用人单位以旷工辞退员工的行为是否合法合规，进而作出公正的裁决。

建议：作为员工，在请假时应确保遵循公司规定的请假流程，并提供必要的证明。如果公司无故不批准请假并以旷工为由辞退，员工应积极收集证据，通过法律途径维护自身权益。同时，公司也应建立合法有效的规章制度，并确保其得到员工的知悉和确认，以避免可能的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工没请假被辞退是否有补偿，关键在于用人单位辞退行为的合法性以及规章制度和相关事实的具体情况。以下是对这一问题的详细分析：一般情况：无补偿根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿。在大多数情况下，旷工被视为严重违反规章制度的行为。如果用人单位在规章制度中明确规定旷工属于严重违纪，并且该规章制度已经通过民主程序制定、向劳动者公示或告知，同时劳动者确实存在旷工事实且达到了规章制度中规定的严重程度，那么用人单位以此为由辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。特殊情况：可能有补偿或赔偿规章制度不合法或不合理：如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度可能不具有法律效力。规章制度中关于旷工的规定如果过于严苛，也可能被视为不合理。在这些情况下，用人单位以旷工为由辞退员工可能会被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定。认定旷工的事实存在争议：如果员工对旷工事实有异议，比如有证据证明是因为不可抗力（如突发疾病、恶劣天气等）导致未能正常出勤，或者用人单位考勤记录存在错误等情况。用人单位在未经充分调查核实的情况下就认定员工旷工并予以辞退，这种辞退行为可能被认定为违法。员工可以主张相应的补偿或赔偿。对于员工而言：应详细了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于旷工和请假的相关规定。如遇特殊情况可能无法出勤，应及时与用人单位沟通并请假，确保自己的权益不受损害。如认为用人单位的辞退行为不合法，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。对于用人单位而言：应制定合法、合理的规章制度，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示或告知。在处理员工旷工问题时，应充分了解事实情况，避免因为误判而导致违法解除劳动合同的风险。综上所述，旷工没请假被辞退是否有补偿是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

公司请事假不批算旷工辞退是否需要赔偿，取决于具体情况，以下分情况讨论：一、公司规章制度明确且合法，员工违规旷工的情况制度规定清晰：如果公司的规章制度明确规定，员工未经批准擅自离岗属于旷工行为，且连续旷工达到一定天数（如三天）可以解除劳动合同，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示（如发放员工手册、组织培训），那么公司在这种情况下辞退员工是合法的。无需支付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。这意味着，如果员工确实违反了公司合法有效的规章制度，公司有权辞退员工且无需赔偿。二、公司规章制度不明确或存在瑕疵，或员工有合理理由的情况制度规定模糊或存在瑕疵：如果公司的规章制度对于旷工的定义、处理流程等规定不够明确，或者存在与法律法规相抵触的地方，那么公司以此为由辞退员工可能构成违法解除。例如，规章制度中未明确规定旷工的具体情形及处罚措施，或规定不合理（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等）。员工有合理理由：如果员工因紧急情况或合理理由（如突发疾病、家中有重大变故等）未能提前请假，且事后能够提供合理的解释和证明，公司应当考虑员工的实际情况，而非直接以旷工为由辞退。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于公司的过错或员工的合理理由，公司解除劳动合同可能被认定为违法。需要支付赔偿金：在上述两种情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算标准通常按照员工的工作年限和工资水平来确定，具体为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金为经济补偿的两倍，即每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资作为赔偿。三、特殊情况下的考量与建议协商沟通：在处理此类问题时，公司应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的实际困难和需求，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于避免不必要的法律纠纷和损害公司形象。收集证据：如果员工认为公司解除劳动合同的行为可能构成违法，应及时收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。申请劳动仲裁或提起诉讼：若沟通无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。总结来说，公司请事假不批算旷工辞退是否需要赔偿，取决于公司的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及公司解除劳动合同时是否存在过错。如果公司合法合规且员工确实违反规定，则无需赔偿；反之，则需支付经济补偿或赔偿。面对此类问题，建议员工先了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。

请假没有批准而被辞退，是否有补偿需分情况判断：请假事由合理，单位辞退违法若您请假的理由是合理的，例如因生病、家中突发重大变故等符合法律规定或公序良俗的情形，而单位无故不批准且以此为由辞退您，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，构成违法解除劳动合同。在这种情况下，单位需向您支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = (工作年限 × 月工资) × 2（若工作年限为3年，月工资为5000元，则赔偿金为3 × 5000 × 2 = 30000元）。请假事由不合理且严重违反单位规章制度，单位辞退合法若您请假的理由不合理，比如没有正当原因频繁请假影响工作，且经单位批评教育仍不改正，严重违反了单位的规章制度并影响了正常的工作秩序，单位以此为由辞退您，则属于合法解除劳动合同。在这种情况下，单位无需向您支付赔偿金。建议与注意事项：收集证据：无论哪种情况，您都应收集能证明劳动关系、请事假情况及被辞退事实的证据，如劳动合同、请假申请、辞退通知等，以便通过劳动仲裁或诉讼维护自己的权益。了解单位规章制度：在请假前，您应了解并遵守单位的请假制度和规章制度，确保自己的请假行为符合规定。及时维权：如果您认为单位的辞退行为违法，应及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。后续行动指南：若您面临此类情况，建议首先与单位进行沟通，了解辞退的具体原因和依据。若沟通无果，且您认为单位的辞退行为违法，可咨询我或直接向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁或提起诉讼前，务必准备好相关证据材料，以支持自己的诉求。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假未批以旷工为由开除是否有赔偿”的问题，需要结合具体情况和法律规定来综合分析。以下是我的详细解答：结论前置是否需要赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。若用人单位合法合规且员工确实违反规定，则无需赔偿；反之，则需支付经济补偿或赔偿。详细分析用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓。员工违规旷工：员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。用人单位在此情况下以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况规章制度不合法：制定程序不合法：规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位存在过错：员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。赔偿金计算若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律建议员工方面：在请假前，应确保有合理的事由，并按照公司的规章制度履行请假手续。若公司不批准请假，且认为自己的请假事由合理，可以与公司沟通协商，或寻求劳动部门的帮助。若被公司以旷工为由开除，且认为公司的行为可能构成违法，应及时咨询专业律师，以便维护自己的合法权益。用人单位方面：应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。在解除劳动合同时，应严格按照法律法规和规章制度执行，确保程序的合法性和正当性。可能的法律后果若用人单位合法合规地解除劳动合同，则无需承担额外的法律责任。若用人单位违法解除劳动合同，则需向员工支付赔偿金，并可能面临劳动部门的处罚和声誉损失。综上所述，关于“请假未批以旷工为由开除是否有赔偿”的问题，需要结合具体情况和法律规定来综合分析。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司因不给请假而辞退员工，员工是否有补偿需根据具体情况判断，主要看公司的辞退行为是否合法。若公司辞退行为违法，员工有权要求赔偿；若公司辞退行为合法，则员工可能无法获得补偿。以下是对此问题的详细分析：一、公司辞退行为合法性的判断请假制度与辞退的合法性：公司通常有权制定请假制度，但这一制度必须合法、合理，并且需要明确告知员工。如果员工因合理原因（如疾病、家庭紧急情况等）需要请假，且按照公司规定流程申请，但公司无正当理由拒绝并因此辞退员工，这种辞退行为很可能是违法的。另一方面，如果员工未按照公司规定流程申请请假，或者请假理由不充分，公司有权根据规章制度进行处理，包括辞退。但在此情况下，公司也需要确保辞退行为符合相关法律法规，如提前通知、支付经济补偿等（如果适用）。辞退程序的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需要遵循一定的程序，如提前通知、说明理由、听取员工意见等。如果公司未按照法定程序辞退员工，即使员工存在请假问题，辞退行为也可能被视为违法。二、员工可能获得的补偿违法辞退的赔偿：如果公司辞退行为被认定为违法，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。具体来说，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。合法辞退下的补偿：如果公司辞退行为合法，且符合《劳动合同法》中规定的支付经济补偿的情形（如员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等），公司需要向员工支付经济补偿。但在此情况下，由于辞退原因是员工请假问题（且假设公司处理合法），通常不属于需要支付经济补偿的情形。然而，如果公司辞退行为虽然合法，但出于其他原因（如公司裁员等），且符合支付经济补偿的条件，员工则有权获得经济补偿。计算公式（如适用）：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资的定义同上，且经济补偿的年限和月工资上限也遵循相同规定）。三、建议与行动收集证据：如果员工认为公司辞退行为违法，应尽快收集相关证据，如请假记录、公司拒绝请假的通知、辞退通知等，以证明公司的辞退行为缺乏合法依据。咨询专业律师（此处虽不直接提及“咨询专业律师”，但强调向您咨询的重要性）：由于劳动纠纷涉及复杂的法律法规和程序，建议员工在采取行动前咨询专业律师（即向我咨询），以了解自己的权益和可能的法律后果。申请劳动仲裁：如果员工与公司无法就辞退补偿问题达成一致，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司因不给请假而辞退员工，员工是否有补偿需根据具体情况判断。如果公司辞退行为违法，员工有权要求赔偿；如果公司辞退行为合法，则员工可能无法获得补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假不批而旷工被辞退，对劳动者而言，主要会产生两方面的影响：一是可能面临违法解除劳动合同的赔偿问题；二是可能影响劳动者的就业记录和声誉。下面我将从这两个方面进行详细分析：一、违法解除劳动合同的赔偿问题如果用人单位的辞退行为被认定为违法解除：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：假设劳动者在用人单位工作了3年，月工资为5000元，如果用人单位违法解除劳动合同，那么劳动者有权获得的赔偿金为：5000元/月 × 3个月 × 2 = 30000元。如果用人单位的辞退行为被认定为合法解除：如果劳动者确实存在旷工等严重违反用人单位规章制度的行为，且用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，那么用人单位的辞退行为可能被认定为合法解除。在这种情况下，劳动者通常无法获得赔偿金。二、对劳动者就业记录和声誉的影响就业记录：旷工被辞退的记录可能会被记录在劳动者的就业档案中，这可能会对劳动者未来的求职产生一定的影响。一些用人单位在招聘时可能会要求劳动者提供之前的就业记录或进行背景调查，如果发现劳动者有旷工被辞退的记录，可能会对劳动者的求职产生不利影响。声誉：旷工被辞退也可能会对劳动者的个人声誉产生一定的影响。在职业圈中，一个人的声誉和信誉是非常重要的，如果劳动者因为旷工被辞退而声名狼藉，那么可能会对其未来的职业发展产生不利影响。建议对于劳动者：在请假前，应尽量与用人单位沟通并获得批准。如果确实需要请假但无法获得批准，应尽量与用人单位协商解决方案，避免直接旷工。如果已经被辞退，且认为用人单位的辞退行为违法，可以及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应制定完善的规章制度，明确旷工等行为的处理方式和后果。在处理劳动者旷工等问题时，应依法依规进行，避免违法解除劳动合同等行为的发生。总之，请假不批而旷工被辞退对劳动者而言可能产生严重的影响，包括违法解除劳动合同的赔偿问题和就业记录、声誉的影响。因此，劳动者应尽量避免旷工行为的发生，用人单位也应依法依规处理相关问题。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“不请假无故旷工开除是否有赔偿”的问题，结论取决于具体情况，主要包括用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。以下是对此问题的详细分析：用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。这些规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制定程序的合法性。同时，规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，且已提前告知员工。举例：若公司规章制度明确规定，员工旷工三天即视为严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工确实旷工三天，且公司规章制度合法有效，则公司开除员工无需支付赔偿。员工违规旷工：员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。举例：员工未提交请假申请，也未获得批准，擅自离岗五天。根据公司规章制度，旷工五天属于严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况规章制度不合法：制定程序不合法：如规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。举例：公司规章制度规定，员工旷工一天即开除，且该规定未经民主程序制定。若员工旷工一天，公司依据此规定开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位存在过错：员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。举例：员工因突发疾病需要紧急就医，向公司提交请假申请但未获批准。员工因病情严重不得不旷工就医。若公司因此开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金计算若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若工作年限不满半年，则月工资按半个月计算；若工作年限半年以上不满一年，则按一年计算）。建议：面对此类问题，建议你首先了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司解除劳动合同的行为可能构成违法，可以直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。

结论：在不给请假且旷工5天被开除的情况下，是否有补偿需根据具体情况判断，若公司规章制度合法且员工严重违反，则无补偿；若公司规章制度不合法或未依法送达，则可能有补偿。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度合法且员工严重违反的情况公司规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定，即与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如5天）属于严重违反规章制度的行为，且该制度已依法制定并公示或告知员工，则该制度具有法律效力。员工行为性质：员工在未获得请假批准的情况下旷工5天，若公司规章制度中已明确将此行为视为严重违反规章制度，则员工的行为构成严重违纪。公司解除劳动合同的合法性：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，公司解除与员工的劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。二、公司规章制度不合法或未依法送达的情况公司规章制度不合法：若公司规章制度未依法制定，如未经民主程序、未公示或告知员工等，则该制度不具有法律效力。在此情况下，即使员工旷工5天，公司也不能依据该不合法制度解除劳动合同。公司未依法送达解除劳动合同通知：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。若公司未依法将解除劳动合同的理由通知工会或未将处理结果书面通知工会，则解除劳动合同的程序可能违法。员工可能获得的补偿：在公司规章制度不合法或未依法送达解除劳动合同通知的情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、建议对于员工：在遇到类似情况时，应首先了解公司的规章制度是否合法且已依法公示或告知。若认为公司解除劳动合同的行为违法，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼。对于公司：应依法制定和完善劳动规章制度，并确保制度内容合法、程序正当。在解除劳动合同时，应依法履行通知工会等程序义务，以避免法律风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工因请假未获批准而被认定为旷工并遭辞退的情况，其合法性与否取决于请假事由的合理性、用人单位规章制度的合法性以及辞退程序的合规性。若用人单位在这些方面存在违法或不当行为，员工有权要求恢复劳动关系或获得经济赔偿。以下从多个角度为你详细分析：一、请假事由的合理性合理请假事由：若员工因生病、家庭重大变故等正当理由请假，并已按照单位规定的流程提交完整请假材料（如病假条、事假说明），单位无正当理由拒绝批准，并以旷工为由辞退员工，此行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，单位需承担法律责任，包括支付经济赔偿金。举例：员工因突发疾病需要住院治疗，已及时向单位提交医院出具的病假证明，但单位未予批准并辞退员工。此时，员工有权要求单位支付经济赔偿金。不合理请假事由：若员工请假事由不合理且未按规章制度履行请假手续，无故缺勤达到单位规定的可辞退标准，单位依据合法有效的规章制度辞退员工，则属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。举例：员工因个人旅游计划请假，但未提前向单位申请且未提供合理理由，单位拒绝批准后员工擅自离岗，达到单位规定的旷工天数，单位据此辞退员工，属于合法解除。二、用人单位规章制度的合法性规章制度的制定与公示：单位应依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者权益。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示（如发放员工手册、组织培训）。若规章制度未经合法程序制定或未向员工公示，则不能作为辞退员工的合法依据。举例：单位未将旷工处罚规定告知员工，员工因不知情而未请假离岗，单位据此辞退员工，员工可主张单位规章制度未公示，辞退行为违法。旷工定义与处罚规定：规章制度中应明确旷工的定义和相应处罚规定。若规章制度中未明确规定旷工的具体情形及处罚措施，或规定不合理，单位以此为由辞退员工可能构成违法解除。举例：单位规章制度中仅规定“旷工将受到处罚”，但未明确旷工的具体天数和处罚措施，单位据此辞退员工，员工可主张规章制度不明确，辞退行为违法。三、辞退程序的合法性法定程序遵循：单位辞退员工时，应遵循法定程序，包括事先通知工会（如有）、向员工出具解除劳动合同的书面证明，并说明辞退原因和时间等信息。若单位未履行法定程序，辞退行为可能被认定为违法。举例：单位未事先通知工会且未向员工出具书面解除证明，直接辞退员工，员工可主张单位未履行法定程序，辞退行为违法。经济赔偿金的计算与支付：若单位违法解除劳动合同，应向员工支付经济赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，具体按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的经济补偿。计算公式：经济赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （员工在本单位工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）四、员工的应对措施沟通协商：员工应先与单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性，要求单位重新考虑辞退决定。收集证据：若沟通无果，员工应收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。申请劳动仲裁：员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。行动建议：若你遇到类似情况，建议先与单位沟通协商，说明请假原因和必要性，并尝试提供相关证据支持自己的主张。若沟通无果，可收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假不批旷工被开除是否赔钱”的问题，结论如下：是否赔钱取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。具体来说，有以下两种情况：一、用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位有合法有效的规章制度，这些规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制定程序的合法性。同时，规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，且已提前告知员工。规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。员工违规旷工：员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。在这种情况下，用人单位以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。二、用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况规章制度不合法：制定程序不合法：如规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位存在过错：员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。赔偿金计算若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。赔偿金 = 2 × 经济补偿金。建议面对此类问题，建议你首先了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司解除劳动合同的行为可能构成违法，可以向我进一步咨询，以便更好地维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。

结论：微信请假被批准后，若公司仍按旷工辞退你，你可能有权获得赔偿，但具体是否赔偿及赔偿金额需根据实际情况判断。分析如下：请假流程与批准：你通过微信向公司请假，并得到了公司的批准。这意味着公司已经认可了你的请假行为，并同意你在请假期间不履行工作职责。在此情况下，如果你按照批准的请假时间进行休息，且没有违反公司的其他规章制度，那么公司不应将你的请假行为视为旷工。公司辞退行为的合法性：如果公司仅凭微信请假记录（已批准）就认定你为旷工，并据此辞退你，这一行为可能缺乏合法依据。根据《劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需要符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。在此情况下，仅凭已批准的请假记录作为辞退依据，显然不符合法定条件。赔偿的可能性与计算：如果公司违法辞退你，你有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据你在公司的工作年限和工资水平来确定。赔偿金计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（若公司违法解除劳动合同，且未提前30日通知）。其中，“工作年限”是指你在公司的工作时间，以年为单位计算；“月工资”是指你在劳动合同解除前十二个月的平均工资。例如，如果你在公司工作了3年，月工资为5000元，且公司未提前30日通知你解除劳动合同，那么你应获得的赔偿金为：3 × 5000 × 2 = 30000元。实际操作建议：收集证据：保留微信请假记录、公司批准请假的相关证据，以及公司辞退你的通知或相关文件。协商解决：首先尝试与公司协商解决，要求公司支付应得的赔偿金。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果公司在批准请假后，又因其他合理原因（如公司突发紧急情况需要你立即返回工作）要求你提前结束请假，而你拒绝返回，那么公司可能有权将你的行为视为旷工或违反公司规章制度，并据此进行相应处理。但这种情况需要公司提供充分证据证明其要求的合理性。后续行动建议：如果你认为公司的辞退行为违法，且公司拒绝支付赔偿金，建议你及时咨询专业律师（即向我咨询），了解具体法律程序和维权策略。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。

结论：未按规定程序请假被辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看用人单位辞退行为是否合法合理。以下分情况详细说明：若用人单位以未按规定程序请假为由直接辞退，且该行为不符合法律规定或劳动合同、规章制度约定：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需有合法依据，且需遵循法定程序。若用人单位仅因员工未按规定程序请假就直接辞退，且该行为未在劳动合同或规章制度中明确规定为严重违纪行为，或者规章制度本身制定程序不合法（如未经民主程序制定、未公示等），则用人单位的辞退行为可能构成违法解除劳动合同。法律后果：在此情况下，员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍，经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若用人单位以未按规定程序请假为由辞退，且该行为符合法律规定或劳动合同、规章制度约定：法律背景：如果用人单位的规章制度中明确规定了未按规定程序请假属于严重违纪行为，且该规章制度制定程序合法（如经过民主程序制定、已公示等），同时用人单位在辞退前已告知员工相关规章制度及辞退理由，并给予了员工申辩的机会，那么用人单位的辞退行为可能构成合法解除劳动合同。法律后果：在此情况下，员工通常无权要求用人单位支付赔偿金或经济补偿金。但需注意，即使辞退行为合法，用人单位也应确保辞退程序的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。特殊情况考虑：员工是否存在过错：如果员工未按规定程序请假是由于特殊原因（如突发疾病、紧急家庭事务等），且能够提供相应证据证明其并非故意违反规定，那么用人单位在辞退前应充分考虑员工的实际情况，避免过于苛刻的处理方式。用人单位是否尽到告知义务：用人单位在制定规章制度时，应确保员工知晓并理解相关规定。如果用人单位未尽到告知义务，导致员工对规章制度不了解而违反规定，那么用人单位在辞退时可能面临一定的法律风险。建议：对于员工而言，如果因未按规定程序请假被辞退，应首先了解用人单位的规章制度及辞退理由，评估辞退行为的合法性和合理性。如果认为辞退行为违法或不合理，可以与用人单位协商解决，或向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于用人单位而言，在制定规章制度时应确保合法性和合理性，并明确告知员工相关规定。在辞退员工时，应遵循法定程序，确保辞退行为的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。