关于“不请假无故旷工开除是否有赔偿”的问题，结论取决于具体情况，主要包括用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。以下是对此问题的详细分析：
用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况
规章制度合法有效：
- 用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。这些规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制定程序的合法性。同时，规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，且已提前告知员工。
- 举例：若公司规章制度明确规定，员工旷工三天即视为严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工确实旷工三天，且公司规章制度合法有效，则公司开除员工无需支付赔偿。
员工违规旷工：
- 员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。
- 举例：员工未提交请假申请，也未获得批准，擅自离岗五天。根据公司规章制度，旷工五天属于严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况
规章制度不合法：
- 制定程序不合法：如规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。
- 内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。
- 举例：公司规章制度规定，员工旷工一天即开除，且该规定未经民主程序制定。若员工旷工一天，公司依据此规定开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
用人单位存在过错：
- 员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。
- 在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。
- 举例：员工因突发疾病需要紧急就医，向公司提交请假申请但未获批准。员工因病情严重不得不旷工就医。若公司因此开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
赔偿金计算
- 若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若工作年限不满半年，则月工资按半个月计算；若工作年限半年以上不满一年，则按一年计算）。
建议：
面对此类问题，建议你首先了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司解除劳动合同的行为可能构成违法，可以直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。