旷工后再请假被开除有赔偿吗-储英芳律师｜法行宝

旷工后再请假被开除有赔偿吗-储英芳律师｜法行宝

2026-03-04 劳动纠纷

结论：旷工后再请假被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于用人单位的规章制度、旷工及请假行为的性质以及劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：

用人单位规章制度的影响
- 合法有效的规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工及请假的相关处理措施，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工旷工后再请假时，有权依据规章制度进行开除处理，且无需支付赔偿金。
- 规章制度违法或未公示：若用人单位的规章制度违法或未向员工公示，那么该规章制度对员工不产生法律效力。在此情况下，用人单位以旷工后再请假为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。
旷工及请假行为的性质
- 严重旷工行为：如果员工的旷工行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动合同的约定，如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
- 请假行为的合理性：员工在旷工后提出请假，如果请假理由合理且符合用人单位的请假流程，用人单位应予以批准。若用人单位无正当理由拒绝请假并开除员工，可能构成违法解除劳动合同。
劳动合同的约定
- 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了旷工及请假的相关处理措施，双方应按照合同约定执行。若合同约定旷工达到一定天数即可开除且无需支付赔偿金，那么用人单位在员工旷工后再请假时，有权依据合同约定进行开除处理。
- 劳动合同中无明确约定：若劳动合同中未对旷工及请假行为作出明确约定，用人单位应依据相关法律法规及规章制度进行处理。在此情况下，用人单位开除员工需谨慎，避免构成违法解除劳动合同。
赔偿金的计算方式（若构成违法解除劳动合同）
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位按照上述标准的二倍支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资标准（或地区上年度职工月平均工资三倍，若月工资高于此标准））× 2。其中，工作年限不满六个月的按半个月计算，六个月以上不满一年的按一年计算。

建议：

对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工行为的发生。如需请假，应提前按照用人单位的请假流程进行申请，并说明合理理由。
对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，并向员工进行公示和培训。在处理旷工及请假行为时，应依据规章制度和劳动合同的约定进行，避免构成违法解除劳动合同。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“不请假无故旷工开除是否有赔偿”的问题，结论取决于具体情况，主要包括用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。以下是对此问题的详细分析：用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。这些规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制定程序的合法性。同时，规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，且已提前告知员工。举例：若公司规章制度明确规定，员工旷工三天即视为严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工确实旷工三天，且公司规章制度合法有效，则公司开除员工无需支付赔偿。员工违规旷工：员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。举例：员工未提交请假申请，也未获得批准，擅自离岗五天。根据公司规章制度，旷工五天属于严重违反公司规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况规章制度不合法：制定程序不合法：如规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。举例：公司规章制度规定，员工旷工一天即开除，且该规定未经民主程序制定。若员工旷工一天，公司依据此规定开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位存在过错：员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。举例：员工因突发疾病需要紧急就医，向公司提交请假申请但未获批准。员工因病情严重不得不旷工就医。若公司因此开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金计算若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若工作年限不满半年，则月工资按半个月计算；若工作年限半年以上不满一年，则按一年计算）。建议：面对此类问题，建议你首先了解公司的规章制度和劳动合同条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司解除劳动合同的行为可能构成违法，可以直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。

工伤后旷工被开除，一般情况下劳动者仍有权获得工伤赔偿，但解除劳动合同的赔偿则需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、工伤赔偿的独立性无论劳动者是否因旷工被开除，只要其工伤已被依法认定，就享有获得工伤赔偿的权利。工伤赔偿主要包括：医疗待遇：治疗工伤所需费用，符合规定的从工伤保险基金支付。停工留薪期工资：工伤期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，期限一般不超过12个月。伤残待遇：根据伤残等级，享受一次性伤残补助金、伤残津贴等。这些待遇是劳动者的法定权利，与旷工行为无直接关联。例如，如果劳动者在工作时间因工作原因受伤，即使后续因旷工被开除，其仍然有权获得上述工伤赔偿。二、解除劳动合同的合法性判定旷工的严重程度：旷工属于严重违反劳动纪律的行为。若劳动者旷工天数达到用人单位规章制度中规定的可以解除合同的天数，或符合当地相关规定，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。但需注意，用人单位的规章制度必须依法制定，且已明确告知劳动者。解除合同的法律后果：若用人单位合法解除劳动合同，即旷工行为确实严重违反了公司规章制度，且该规章制度合法有效并已告知劳动者，那么用人单位无需支付经济补偿金。若用人单位违法解除劳动合同，如规章制度不合法、未告知劳动者或旷工行为并未达到解除合同的程度等，劳动者可以要求继续履行合同或要求用人单位支付二倍经济补偿金的赔偿金。赔偿金计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。三、特殊情况下的处理即使劳动者因旷工被开除，其仍享有由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金和用人单位支付的一次性就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。工伤职工在面临此类问题时，应首先确认自己的工伤认定状态及应享有的工伤待遇，并审查用人单位的规章制度是否合法及是否已告知自己。四、建议对于劳动者而言：应了解并遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工等行为。同时，确保自己的工伤权益不受侵害，及时申请工伤认定并享受相应的工伤待遇。如果因旷工被开除，且认为用人单位解除合同的行为违法，可以依法维护自己的权益。对于用人单位而言：应依法制定并执行规章制度，确保解除劳动合同的合法性。在解除合同前，应充分评估旷工行为的严重程度以及规章制度的有效性，避免不必要的法律风险。综上所述，工伤后因旷工被开除的赔偿问题需根据具体情况判断。劳动者应明确自己的权益，用人单位也应依法行事。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假未批以旷工为由开除是否有赔偿”的问题，需要结合具体情况和法律规定来综合分析。以下是我的详细解答：结论前置是否需要赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该规章制度，以及用人单位在解除劳动合同时是否存在过错。若用人单位合法合规且员工确实违反规定，则无需赔偿；反之，则需支付经济补偿或赔偿。详细分析用人单位无需支付经济补偿或赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了请假的流程、审批权限及旷工的认定和开除条件。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓。员工违规旷工：员工未按照规定流程请假，擅自离岗，且旷工行为达到了规章制度中规定的可以解除劳动合同的严重程度。用人单位在此情况下以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。用人单位需要支付经济补偿或赔偿的情况规章制度不合法：制定程序不合法：规章制度未经民主程序制定，即未经过职工代表大会或与工会协商，则该规章制度不具有法律效力。用人单位依据此类规章制度开除员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。内容不合法：规章制度内容如违反法律法规的强制性规定，或包含明显不合理、不合法的条款（如无论何种合理理由都不批准请假、旷工一天即开除等），可能被认定无效。用人单位依据此类条款开除员工，同样构成违法解除，需支付赔偿金。用人单位存在过错：员工因合理原因请假（如突发疾病、家中有重大变故等），但用人单位故意不批准，导致员工不得不旷工。在这种情况下，即使员工有旷工事实，但由于用人单位的过错导致，因此用人单位解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。赔偿金计算若用人单位违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律建议员工方面：在请假前，应确保有合理的事由，并按照公司的规章制度履行请假手续。若公司不批准请假，且认为自己的请假事由合理，可以与公司沟通协商，或寻求劳动部门的帮助。若被公司以旷工为由开除，且认为公司的行为可能构成违法，应及时咨询专业律师，以便维护自己的合法权益。用人单位方面：应确保规章制度的合法性和合理性，避免因此引发不必要的法律纠纷。在解除劳动合同时，应严格按照法律法规和规章制度执行，确保程序的合法性和正当性。可能的法律后果若用人单位合法合规地解除劳动合同，则无需承担额外的法律责任。若用人单位违法解除劳动合同，则需向员工支付赔偿金，并可能面临劳动部门的处罚和声誉损失。综上所述，关于“请假未批以旷工为由开除是否有赔偿”的问题，需要结合具体情况和法律规定来综合分析。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：病假请假被开除，若公司以旷工为由开除且该理由不成立，员工通常有权获得补偿金；若公司开除理由合法，则员工可能无法获得补偿金。以下从不同角度详细分析：一、公司以旷工为由开除员工，但员工实际已请病假的情况法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，员工因病需要请假时，应按照公司规定的程序进行申请，并提供相应的医疗证明。若员工已按照公司规定请病假，并提供了必要的医疗证明，而公司仍以旷工为由开除员工，则公司的开除行为可能构成违法解除劳动合同。法律后果：在此情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资水平计算，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。例如，若员工在公司工作了5年，月工资为8000元，则经济补偿金为5 × 8000 = 40000元，赔偿金则为40000 × 2 = 80000元。建议：员工应保留好请病假的相关证据，如请假条、医疗证明等，以便在发生纠纷时证明自己的请假行为是合法的。若公司拒绝支付赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。二、公司开除员工的行为合法的情况法律背景：若员工未按照公司规定请病假，或提供的医疗证明不真实、不完整，导致公司无法确认员工的病假情况，公司有权以旷工为由开除员工。另外，如果员工在病假期间从事了与病假不符的活动，如外出旅游、兼职等，公司也有权开除员工。法律后果：在此情况下，公司的开除行为是合法的，员工无权要求公司支付赔偿金或经济补偿金。建议：员工应严格遵守公司的请假制度，确保请病假时提供真实、完整的医疗证明。在病假期间，员工应避免从事与病假不符的活动，以免给公司留下开除的借口。三、其他注意事项公司规章制度：员工应了解并熟悉公司的规章制度，特别是关于请假、旷工和解除劳动合同的规定。若公司的规章制度与法律法规相冲突，应以法律法规为准。劳动仲裁流程：若员工与公司发生劳动纠纷，可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁流程通常包括提交仲裁申请、受理、开庭审理、裁决等步骤。员工应按照仲裁委员会的要求准备相关证据和材料。总结：病假请假被开除是否算旷工开除有补偿金，取决于公司的开除行为是否合法。若公司以旷工为由开除员工但该理由不成立，员工有权获得补偿金；若公司开除行为合法，则员工可能无法获得补偿金。员工应了解并遵守公司的规章制度和法律法规，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因旷工半天被开除，是否能获得赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。以下是对此问题的详细分析：一、不能要求赔偿的情况规章制度合法有效：用人单位的规章制度中必须明确规定旷工为严重违纪行为，并且该规定本身不违反法律法规的强制性规定。例如，规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或全年累计旷工7天以上）视为严重违纪，但半天旷工是否构成严重违纪需依据具体规定。若规章制度中明确半天旷工即构成严重违纪，且该规定合法，则员工不能要求赔偿。规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会（如有工会），并确保解除决定基于合法、合理的事实依据。事实认定准确：用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。若员工确实存在半天旷工行为，且该行为违反了用人单位的规章制度，则用人单位有权解除劳动合同。在此情况下，用人单位以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，员工通常不能要求赔偿。二、可以要求赔偿的情况规章制度不合法：若用人单位的规章制度中关于旷工的规定过于严苛、不合理，或未对旷工的程度、情节等进行合理区分，仅因旷工半天就直接开除员工，这种规定可能不具有法律效力。在此情况下，单位属于违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿。解除程序违法：即使单位有关于旷工的相关规定，但在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未事先将规章制度告知劳动者，或未给予劳动者申辩、解释的机会，也可能构成违法解除。此时，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。事实认定错误：若用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工，员工也有权要求赔偿。赔偿标准：若员工有权要求赔偿，赔偿金通常按照经济补偿标准的二倍支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、建议与总结建议员工：在面临此类问题时，首先检查用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合规以及事实认定是否准确。若认为存在违法或不当之处，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。建议用人单位：在制定规章制度和解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规，避免不必要的法律纠纷。总之，员工因旷工半天被开除是否能要求赔偿，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假被开除是否有赔偿，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、合法解除劳动合同的情形员工请假违规：如果员工请假未按照公司规章制度行事，例如未经批准擅自离岗、请假事由不合理且拒绝合理安排等，严重违反了公司纪律，那么公司解除劳动合同可能无需支付赔偿。在这种情况下，公司解除劳动合同的行为属于合法解除，因为员工的行为已经构成了对劳动合同的严重违反。公司规章制度合法有效：公司规章制度需经过民主程序制定，并向员工有效公示。如果员工知晓并同意了这些规章制度，那么公司依据规章制度解除劳动合同也是合法的。二、违法解除劳动合同的情形员工请假合规：如果员工请假符合公司规定，包括提前申请、事由合理并获批准等，但公司却无故将其开除，此行为属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则是经济补偿标准的二倍。例如，如果员工月工资为5000元，工作3年，公司违法辞退应支付赔偿金30000元（5000元×3年×2）。三、特殊情况的处理请假事由的合理性：如果员工请假是因为生病就医、处理家庭突发重大事项等合理且必要的原因，即使请假频率较高，公司直接开除员工也可能被认定为违法解除。在这种情况下，公司应考虑员工的实际情况，通过合理的方式解决，如与员工协商、调整工作岗位等，而不是直接开除。公司规章制度的合理性：如果公司的规章制度存在不合理之处，如请假制度过于严苛、缺乏人性化考虑等，那么公司在解除劳动合同时应更加谨慎。否则，公司的解除行为可能被认定为违法，需要支付赔偿金。四、建议与指导对于员工而言：在遇到因请假被开除的情况时，应及时收集相关证据，如请假申请记录、与领导的沟通记录、工作证明、工资条等。然后与公司协商，要求公司说明开除理由并支付赔偿。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言：在制定和执行规章制度时，应确保其内容的合理性和程序的合法性。在处理员工请假问题时，应遵循公平、公正的原则，避免构成违法解除。综上所述，请假被开除是否有赔偿，关键在于用人单位解除劳动合同的依据和程序是否合法。如果用人单位合法解除，则无需赔偿；如果违法解除，则需支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工5天被公司开除，一般情况下是没有赔偿的，但具体还需结合公司规章制度、劳动合同约定及法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：无赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。旷工行为通常被视为严重违反用人单位的规章制度，因此，用人单位有权依据此条款解除劳动合同，并无需承担赔偿责任。实际操作：在大多数情况下，如果员工无故旷工达到一定天数（如连续旷工3天或全年累计旷工7天以上，具体天数可能因公司规章制度而异），用人单位会按照公司规定和法律法规，直接解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。您提到旷工5天，如果这符合公司规章制度中规定的“严重违反规章制度”的情形，那么公司开除您并无需支付赔偿。二、特殊情况：可能有赔偿尽管一般情况下旷工被开除没有赔偿，但在某些特殊情况下，您可能获得一定的补偿或赔偿：公司规章制度未明确规定：如果公司的规章制度中没有明确规定旷工多少天可以解除劳动合同，或者规定不明确、不合理，那么您在旷工被开除后，可能会通过法律途径主张公司违法解除合同，并要求相应的赔偿。劳动合同中有特别约定：如果劳动合同中明确规定了旷工的处理方式以及相应的赔偿责任，那么双方应按照合同约定执行。例如，合同中可能约定了旷工需要扣除一定工资作为违约金，或者约定了在特定条件下旷工被开除可以获得一定的经济补偿。公司存在过错：如果公司在处理旷工问题时存在程序不当、证据不足等过错行为，导致您被错误地开除，那么您可以要求公司承担相应的赔偿责任。这包括但不限于公司未按照法定程序解除劳动合同、未事先通知工会或未将处理结果书面通知您等。三、建议与指导对于您作为员工：如果您因旷工被辞退并认为公司的处理不合法，建议收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等），与公司协商解决。如果协商不成，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁，甚至向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律建议。对于公司：公司应确保规章制度的合法性和明确性，避免因规章制度问题导致的劳动纠纷。规章制度应经过民主程序制定并向员工公示。在辞退员工时，公司应严格按照法定程序进行，并确保有足够的证据支持辞退决定。例如，公司应保留员工的考勤记录、通知员工上班的记录等证据。公司应建立完善的员工管理制度和沟通机制，以减少不必要的劳动纠纷。例如，公司可以定期与员工进行沟通，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题和困难。综上所述，旷工5天被公司开除是否有赔偿取决于多种因素的综合考量。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：旷工三天被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及旷工行为的严重性。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法有效：如果公司的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如三天）即构成严重违反公司规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司依据此规定开除员工，通常不需要支付赔偿金。劳动合同有约定：若劳动合同中明确约定了旷工三天为严重违反合同约定的行为，公司有权解除劳动合同且不支付赔偿金，那么公司同样可以依据此约定开除员工。二、旷工行为的严重性旷工三天是否构成严重违反：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也需要判断旷工三天是否确实构成了“严重违反”。这通常需要考虑旷工对公司的生产经营、工作秩序等造成的实际影响。如果旷工三天并未对公司造成重大损失或严重影响，那么公司开除员工可能缺乏合理性，员工有权要求赔偿。公司是否尽到提醒义务：在开除员工前，公司通常应尽到提醒义务，如通过书面通知、口头警告等方式告知员工旷工的严重性及可能面临的后果。如果公司未尽到提醒义务，直接开除员工，也可能面临支付赔偿金的风险。三、法律后果与赔偿无需支付赔偿金的情况：如果公司规章制度合法有效、劳动合同有明确约定，且旷工三天确实构成了严重违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，那么公司开除员工无需支付赔偿金。需支付赔偿金的情况：如果公司规章制度或劳动合同中无相关规定，或旷工三天并未构成严重违反，或公司未尽到提醒义务，那么公司开除员工可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，公司应支付员工经济补偿金的两倍作为赔偿金。经济补偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、建议与行动审查公司规章制度与劳动合同：如果你面临旷工三天被开除的情况，首先应审查公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。收集证据：收集与旷工行为相关的证据，如考勤记录、公司提醒通知等，以证明自己的旷工行为是否构成严重违反。咨询专业律师：如果你对公司的开除决定有异议，或不确定自己是否有权要求赔偿，建议咨询专业律师。我可以根据你的具体情况，为你提供详细的法律建议和帮助。总之，旷工三天被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。