公司组织架构调整导致的降薪降职是否合法，需分情况讨论：

1. 若调整合法且合理，降薪降职可能被视为合法

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。若公司组织架构调整是基于生产经营需要，且调整方案合理（如不具有侮辱性、惩罚性），同时与劳动者进行了充分协商并达成一致，那么降薪降职可能被视为合法。
   • 实际操作：公司应提前与劳动者沟通调整事宜，说明调整的原因、目的及对劳动者的影响，并听取劳动者的意见。若劳动者同意调整方案，双方应签订书面变更协议，明确新的工作岗位、薪酬等条款。

2. 若调整缺乏合法性或合理性，降薪降职则可能被视为违法

   • 缺乏合法性：若公司未经劳动者同意，单方面决定降薪降职，且调整方案缺乏合法依据（如未基于生产经营需要，或调整方案违反法律法规、规章制度等），则可能构成违法。
   • 缺乏合理性：即使公司基于生产经营需要进行调整，但若调整方案对劳动者造成明显不公（如降薪幅度过大、降职后工作性质发生根本性变化等），且未与劳动者进行充分协商，也可能被视为违法。
   • 法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。若公司降薪降职行为被认定为违法，劳动者有权要求公司恢复原工作岗位和薪酬，或要求公司支付经济补偿。

建议与注意事项：

• 劳动者角度：若遭遇公司组织架构调整导致的降薪降职，应首先与公司进行沟通协商，了解调整的原因和目的，并表达自己的意见和诉求。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 公司角度：在进行组织架构调整时，应确保调整方案的合法性和合理性，充分与劳动者进行沟通协商，并签订书面变更协议。同时，应关注劳动者的心理和情绪变化，及时给予必要的支持和帮助，避免引发劳动纠纷。

总结：公司组织架构调整导致的降薪降职是否合法，需根据调整方案的合法性和合理性进行判断。若调整合法且合理，降薪降职可能被视为合法；若调整缺乏合法性或合理性，则可能被视为违法。在处理此类问题时，建议双方充分沟通协商，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。