违法解除劳动关系日期的判定需根据具体情形及法律规定综合确定，核心在于解除行为的生效时间节点。以下从不同解除主体及情形展开分析：
一、用人单位违法解除的情形及日期判定
过失性辞退违法情形
若用人单位以劳动者严重过错（如严重违反规章制度）为由解除，但未满足法定程序（如未举证证明过错、未通知工会等），则解除行为违法。此时，解除日期以用人单位作出违法解除决定并送达劳动者之日为起点，但因违法性，劳动关系实际未合法终止，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿。
例：公司以员工旷工为由解除，但未提供考勤记录，且未通知工会，则解除决定送达之日（如2024年9月15日）为违法解除的起始点，但劳动关系仍存续至仲裁或法院裁决生效日。
无过失性辞退违法情形
用人单位以客观情况变化（如经营困难）为由解除，但未提前30日通知或未支付代通知金，或未履行经济性裁员程序（如未向劳动行政部门报告），则解除违法。解除日期以违法通知送达之日为准，但劳动者可主张赔偿。
例：公司未提前30日通知即裁员，通知送达日（如2024年10月1日）为违法解除日，劳动者可要求支付赔偿金。
经济性裁员违法情形
若裁员未满足法定条件（如未说明情况、未听取工会意见）或程序违法，解除日期以违法裁员方案实施日为准，但劳动关系仍存续至裁决生效日。
二、劳动者主张违法解除时的日期判定
劳动者不认可解除
若劳动者认为用人单位解除违法，未接受解除决定，则劳动关系存续至仲裁或法院裁决认定解除违法之日。此时，解除日期以裁决生效日为准，劳动者可主张继续履行或赔偿。
例：劳动者于2024年8月5日收到解除通知，但仲裁裁决于2024年12月1日认定解除违法，则劳动关系存续至12月1日，劳动者可要求赔偿或复职。
劳动者被迫解除的情形
若用人单位存在违法行为（如未足额支付工资），劳动者被迫解除，解除日期以劳动者通知送达之日为准。但若用人单位后续补正（如补发工资），则可能影响违法性认定。
例：劳动者于2024年8月5日通知解除，公司于8月10日补发工资，则解除日期仍为8月5日，但公司可能主张解除事由消失，需结合具体情节判断。
三、特殊情形下的日期判定
合同期满未续签的违法情形
若劳动合同期满后，用人单位未续签且未支付经济补偿，则劳动关系自期满次日起视为违法终止，解除日期以期满日为准，但劳动者可主张赔偿。
例：合同于2024年12月31日期满，公司未续签，则2025年1月1日起视为违法终止，解除日期为12月31日。
劳动争议裁决中的日期认定
若仲裁或法院裁决认定解除违法，解除日期以裁决生效日为准，此前劳动关系存续。
例：仲裁于2024年11月20日裁决解除违法，则解除日期为11月20日，劳动者可要求赔偿或复职。
四、法律建议
违法解除劳动关系日期的判定需结合解除主体、程序及实体合法性综合判断。如有具体案件，可进一步提供细节，我将结合证据及法律条款精准分析。