用工单位单方面辞退合同期满十年以上的劳务派遣人员，并非直接解除劳动合同，而是将其退回劳务派遣单位，且这一行为需有明确的法律依据。以下从法律依据、合法退回情形及注意事项三个层面为您详细解析：
一、法律依据
《劳动合同法》第六十五条：
- 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错情形）：
- 包括在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的等情形。若被派遣劳动者存在这些情形，用工单位有权将其退回。
《劳动合同法》第四十条（客观情况变化）：
- 包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情形下，用工单位也可以将被派遣劳动者退回。
二、合法退回的具体情形
劳动者过错：
- 如被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度，用工单位需提供经民主程序制定的规章制度作为处罚依据，且违纪事实需证据充分（如监控录像、书面警告记录等）。
不能胜任工作：
- 若被派遣劳动者不能胜任工作，用工单位应经过培训或调岗程序，并保留相关记录。这一程序仅适用于非辅助性岗位员工。
客观情况重大变化：
- 如用工单位经营战略调整导致岗位撤销，用工单位需提供董事会决议等证明文件，以证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。
派遣协议期满终止：
- 根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，劳务派遣协议期满终止的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
三、注意事项
程序合规性：
- 用工单位在退回被派遣劳动者时，必须确保符合法定或约定的情形，并履行相应的程序。如未履行法定程序，可能被认定为违法退回，从而面临法律责任。
特殊群体保护：
- 对三期女职工、工伤职工等特殊群体，用工单位应实施保护性退回措施。如孕期女工可调换至低风险岗位而非直接退回。
经济补偿与赔偿：
- 若劳务派遣单位因用工单位退回而解除与被派遣劳动者的劳动合同，需根据具体情形决定是否支付经济补偿。若因劳动者过失性辞退，则无需支付经济补偿；若是无过失性辞退或劳务派遣单位自身原因解除劳动合同，则需按照法律规定支付经济补偿。若用工单位违法退回，导致劳务派遣单位违法解除劳动合同的，劳动者还有权要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
举例说明：
假设某劳务派遣员工在用工单位工作已满十年，但近期因严重违反用工单位的规章制度（如多次旷工、偷窃等）被用工单位发现。在此情况下，用工单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，将该员工退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在接收到退回的员工后，可以根据具体情况依法处理与该员工的劳动合同关系，如解除劳动合同并支付相应的经济补偿（若非因劳动者过失性辞退）。
建议：
- 用工单位在退回被派遣劳动者前，应仔细审查相关法律法规和劳务派遣协议，确保退回行为的合法性和合规性。
- 劳务派遣单位在处理与被退回被派遣劳动者的劳动合同关系时，也应依法行事，确保各方权益得到妥善保护。
- 若您作为被退回的劳务派遣员工，认为用工单位的退回行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
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