未签订劳动合同的兼职人员，在符合法律规定的情况下，仍然可以被视为职工（或更准确地说，是非全日制用工的劳动者）。以下从几个角度进行详细分析：
一、法律定义与兼职性质
非全日制用工定义：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 兼职工作通常属于非全日制用工的范畴，因此不需要签订正式的书面劳动合同。
兼职人员的法律地位：
- 即使未签订书面劳动合同，只要兼职人员与用人单位之间存在事实上的劳动关系，且符合非全日制用工的条件，那么兼职人员仍然可以被视为职工（或非全日制用工的劳动者）。
二、未签订劳动合同的法律后果
合法性：
- 对于非全日制用工，法律并未强制要求签订书面劳动合同。因此，未签订书面劳动合同的兼职雇佣关系在一定条件下是合法的。
权益保障：
- 尽管未签订书面劳动合同，但兼职人员仍然享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受劳动保护等。
- 如果用人单位违反劳动法规定，如拖欠工资、不提供劳动保护等，兼职人员仍然可以通过法律途径维护自己的权益。
三、实际操作中的建议
保留证据：
- 尽管未签订书面劳动合同，但兼职人员应尽可能保留能够证明劳动关系的证据，如工资条、打卡记录、工装、工作往来信息、同事证言等。
- 这些证据在发生劳动争议时，将有助于证明兼职人员与用人单位之间的劳动关系。
了解权益：
- 兼职人员应了解自己的权益和义务，包括工作时间、工资标准、劳动保护等方面的规定。
- 如果用人单位违反规定，兼职人员应及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。
及时维权：
- 如果兼职人员的权益受到侵害，如拖欠工资、不提供劳动保护等，应及时向劳动仲裁部门申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 在维权过程中，兼职人员应提供充分的证据来支持自己的主张。