公司办公会决议给干部涨工资，这一行为本身并不直接决定其合法性，合法性主要取决于决议内容是否符合法律法规、公司章程以及劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
工资调整的合法性基础：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，公司在符合法律法规的前提下，有权对工资进行调整。
决议程序的合法性：
- 公司办公会作为公司内部的管理机构，其决议应当遵循公司章程和内部管理制度。如果决议程序符合公司章程和相关法律法规的规定，那么该决议在程序上是合法的。
不得违反最低工资标准：
- 无论公司如何调整工资，都必须确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本权益的保护。
二、公司章程与劳动合同角度
公司章程的约束：
- 公司章程是公司内部的“宪法”，对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。如果公司章程中明确规定了工资调整的程序和条件，那么公司办公会的决议必须遵守这些规定。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资标准、调整方式等条款，那么公司调整工资时必须遵守这些约定。否则，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
三、实际操作中的注意事项
民主程序与公示：
- 在调整工资时，公司应当遵循民主程序，如与工会或职工代表协商等。同时，调整后的工资标准应当进行公示，确保劳动者知悉。
避免歧视与不公平：
- 公司在调整工资时，应当避免对特定群体进行歧视或不公平对待。否则，可能引发劳动争议或法律纠纷。
保留相关证据：
- 公司应当保留与工资调整相关的所有证据，如决议文件、会议记录、公示照片等。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。
建议与风险提示：
- 建议：公司在调整工资前，应当仔细审查公司章程、劳动合同以及相关法律法规的规定，确保调整行为的合法性。同时，加强与劳动者的沟通，确保调整过程的透明度和公平性。
- 风险提示：如果公司未经合法程序擅自调整工资，或者调整后的工资低于最低工资标准、违反劳动合同约定等，可能面临劳动争议、行政处罚甚至法律诉讼等风险。
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