针对您提出的“因员工不能胜任工作合同到期调岗降薪员工不同意怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动合同变更和员工权益保护的复杂问题，需要从法律合规性和管理灵活性两方面综合考虑。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律依据与合规性审查
劳动合同约定：
- 首先，需要查看劳动合同中是否有关于调岗降薪的相关约定。如果合同中明确规定了员工不胜任工作时公司有权调岗降薪，并且公司有充分的证据证明员工确实不胜任当前工作，那么按照合同约定执行是有一定法律依据的。
- 但即便合同中有约定，调岗也应具有合理性，比如新岗位应与原岗位在工作内容、工作技能要求等方面有一定关联，降薪幅度也应合理，不能过分压低员工薪资。
法定调岗情形：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，员工不胜任工作是公司可以依法单方调岗的情形之一。但公司需提供充分的考核证据，证明员工确实不胜任当前工作，并且在调岗前应给予员工培训或调整工作岗位的机会，若员工仍不胜任，方可进行调岗。
程序合法性要求：
- 调岗降薪必须遵循正当程序，包括提前通知员工、说明调岗降薪的理由、听取员工的意见等。避免被认定为恶意逼迫离职或违反法定程序。
二、协商沟通与解决方案设计
充分沟通动机与目标：
- 向员工清晰解释调岗降薪的背景和原因，强调这是基于员工不胜任当前工作的客观事实，而非针对个人的主观决定。
- 说明新岗位的匹配度及职业发展可能性，比如提供技能培训支持，帮助员工适应新岗位。
灵活方案制定：
- 考虑制定阶梯式调薪方案，比如设定试用期或绩效目标，若员工在新岗位上达标，则恢复原薪资或给予一定奖励。
- 提供岗位过渡方案，如安排临时轮岗或兼职，保留原岗位一定期限，给员工适应新岗位的时间。
- 若员工坚持不接受调岗降薪，且公司认为必须进行调整，可以考虑协商解除劳动关系，并提供相应的经济补偿金。
三、风险防控与法律应对
证据链构建：
- 保存员工的绩效考核记录、培训证明、业务调整文件等材料，以支撑调岗的合理性。
- 记录沟通过程，如邮件、会议纪要等，避免争议发生时陷入被动。
违法调岗后果：
- 若公司未经协商强行调岗降薪，员工有权拒绝并要求补足工资差额。
- 若公司持续拖欠工资或违反法定程序调岗，员工可能被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。
仲裁诉讼准备：
- 若协商破裂，公司应评估胜诉概率，权衡继续用工成本与赔偿金额。
- 在律师指导下完善证据材料，避免因程序瑕疵败诉。
四、实操建议
- 与员工深入沟通：了解员工不接受调岗降薪的具体原因，尝试找到双方都能接受的解决方案。
- 提供培训和支持：若员工因技能不足而不胜任工作，公司可提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力。
- 考虑法律途径：若员工坚持不接受调岗降薪且协商无果，公司可考虑通过法律途径解决争议，但应确保所有行为均符合法律法规要求。
综上所述，处理因员工不能胜任工作合同到期调岗降薪员工不同意的问题时，公司应兼顾法律合规性与管理灵活性，通过充分沟通、制定灵活方案、构建证据链以及做好风险防控等措施来妥善解决争议。