针对您提出的“职工入职年龄造假怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动法律和职场诚信的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律视角下的处理原则
劳动合同法的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。
- 年龄造假属于欺诈行为的一种，因此，用人单位有权基于这一事实解除劳动合同。
解除劳动合同的合法性：
- 用人单位在发现职工入职年龄造假后，有权依法解除劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同的程序和依据必须合法，不能随意或滥用权利。
- 如果用人单位在发现造假后仍选择续签合同，这可能被视为对造假行为的认可，后续再以此为由解除劳动合同可能面临法律风险。
二、实际操作中的处理建议
核实造假事实：
- 用人单位在发现职工入职年龄可能造假时，应首先进行核实，确保有充分的证据支持其判断。
- 可以通过查阅职工的档案、身份证、学历证书等原始材料，以及与职工本人进行沟通确认。
与职工沟通：
- 在确认造假事实后，用人单位应与职工进行坦诚的沟通，了解其造假的原因和动机。
- 沟通过程中，应保持冷静和理性，避免情绪化的指责或攻击。
依法处理：
- 根据核实的结果和沟通的情况，用人单位应依法作出处理决定。
- 如果决定解除劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定，提前通知职工，并支付相应的经济补偿。
- 如果职工对处理决定有异议，可以引导其通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决。
完善规章制度：
- 用人单位应制定和完善关于职工入职年龄等信息的审核和验证制度，确保招聘过程的公正性和合法性。
- 同时，应加强对职工诚信的教育和引导，营造诚信的职场氛围。
三、案例分析
以您提供的案例为例，胡女士为了满足招工条件而造假年龄，最终被公司发现并解除劳动合同。但法院在判决时考虑了公司发现造假后仍选择续签合同的事实，认为公司此时再以造假为由解除劳动合同不合理。这一案例提醒我们，用人单位在处理职工入职年龄造假问题时，必须谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。
四、总结与建议
职工入职年龄造假是一个严重的问题，它不仅损害了用人单位的利益，也破坏了职场的诚信环境。因此，用人单位应高度重视这一问题，加强审核和验证工作，确保招聘过程的公正性和合法性。同时，对于已经发现的造假行为，应依法进行处理，并加强对职工诚信的教育和引导。只有这样，才能营造一个诚信、公正的职场环境。