结论前置：劳务派遣员工与正式员工发生冲突（“打仗”），需根据冲突性质、伤害后果及单位规章制度，分情况处理，具体如下：

1. 若冲突未造成人身伤害，属于一般纠纷

• 单位介入调解：用人单位（实际用工单位）应第一时间介入，了解冲突原因（如工作分配、言语冲突等），通过沟通、协商化解矛盾。
  
• 区分责任主体：
  
  • 劳务派遣员工：由劳务派遣单位（与员工签订劳动合同的主体）负责日常管理，但实际用工单位需配合处理其在工作场所的纠纷。
    
  • 正式员工：由用人单位直接管理，需按内部规章制度处理。
    
• 处理依据：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位应就员工管理、纠纷处理等签订协议，双方需按协议履行义务。

2. 若冲突造成人身伤害（如轻微伤、轻伤及以上）

• 立即报警并固定证据：无论伤者是劳务派遣员工还是正式员工，均应第一时间报警，由公安机关调查取证（如监控、证人证言）。
  
• 区分责任承担：
  
  • 民事赔偿：根据《民法典》第1165条，侵权人需承担赔偿责任。若冲突因工作原因引发，用人单位可能需承担连带责任（如未尽到安全管理义务）。
    
  • 行政处罚/刑事责任：若构成治安违法（如殴打他人），公安机关可处以拘留、罚款；若构成故意伤害罪（轻伤以上），需追究刑事责任。
    
• 用工单位责任：根据《安全生产法》第4条，用工单位需提供安全的工作环境，若因管理疏漏导致冲突升级，可能面临行政处罚。

3. 若冲突涉及违反单位规章制度

• 按制度处理：
  
  • 劳务派遣员工：用工单位可将其退回劳务派遣单位，由派遣单位按劳动合同处理（如警告、解除合同）。
    
  • 正式员工：用人单位可直接依据内部制度处理（如降薪、调岗、解除合同）。
    
• 程序合法性：处理需符合《劳动合同法》第4条，即规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法解除。

4. 特殊情形：劳务派遣单位与用工单位责任划分

• 连带责任风险：若劳务派遣单位未对员工进行必要培训，或用工单位未提供安全环境，导致冲突发生，双方可能需共同承担责任。
  
• 协议约定优先：若派遣协议中明确约定纠纷处理方式（如由哪方主导调解、赔偿分担比例），需按协议执行。

建议：

• 用人单位应完善内部冲突处理机制，明确劳务派遣员工与正式员工的管理边界；
  
• 发生冲突后，优先通过调解化解，避免矛盾激化；
  
• 若涉及法律责任，建议及时咨询律师，确保处理程序合法。
  

如有具体案件细节（如伤害程度、冲突原因等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的分析。