延迟退休政策在实施时，并不直接区分岗位进行一刀切的延迟，但在女职工退休年龄的确定上，会考虑其岗位性质（管理岗或非管理岗）。以下是对这一问题的详细分析：
一、延迟退休政策的基本框架
根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，从2025年1月1日起，我国将逐步实施延迟退休政策。具体来说：
- 男职工：法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟至六十三周岁。
- 女职工：
- 原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，每四个月延迟一个月，逐步延迟至五十八周岁。
- 原法定退休年龄为五十周岁的女职工，每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。
二、女职工岗位性质与退休年龄的关系
在女职工退休年龄的确定上，岗位性质（管理岗或非管理岗）是一个重要的考量因素。这主要体现在以下几个方面：
岗位性质的确定：
- 女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位，主要由企业确定。例如，江苏省的规定指出，企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。
- 女职工从事的岗位性质发生变动时，应及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。
不同岗位性质的退休年龄：
- 管理岗位的女职工，其退休年龄可能按照原法定退休年龄为五十五周岁的标准进行延迟，即逐步延迟至五十八周岁。
- 非管理岗位的女职工，其退休年龄则可能按照原法定退休年龄为五十周岁的标准进行延迟，即逐步延迟至五十五周岁。
三、企业如何明确女职工岗位性质和退休年龄
为了避免劳动纠纷，企业可以通过以下方式明确女职工的岗位性质和退休年龄：
- 在劳动合同中明确约定：用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。
- 书面形式明确变更：在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。
- 制定岗位管理办法：用人单位还可以把岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据，但此类制度涉及员工切身利益，需要经过民主程序制定并向员工公示。
- 核查员工异议：用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。
四、建议与注意事项
- 提前规划：企业应提前统计当年已达到或将要达到最低缴费年限且达到原法定退休年龄的职工，并初步确定达到法定退休年龄、需要通过延迟退休留用的职工。
- 书面确认：提前与该部分职工书面确认是否申请提前或同意延迟退休，以统筹确定当年的招聘计划、岗位与工作安排计划。
- 遵守法规：企业在实施延迟退休政策时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
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