结论前置：是否构成旷工，需根据具体情况判断，关键在于员工是否履行了合理的告知义务以及公司规章制度的具体规定。

1. 员工已履行告知义务的情况

如果员工因合理原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法按时上班，并已及时向公司说明情况（如通过电话、短信、邮件等方式），且公司对此表示认可或未提出异议，那么通常不构成旷工。因为员工已经尽到了合理的告知义务，且公司也知晓了员工未上班的原因。

法律依据：虽然具体的法律法规可能并未直接规定“告知后不构成旷工”，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关精神，员工有权享受合理的休息和休假，同时也有义务在无法按时上班时及时告知公司。如果员工已经履行了这一义务，且公司未提出异议，那么可以认为双方已经就员工未上班的情况达成了共识。

2. 员工未履行告知义务或告知方式不当的情况

如果员工未按时上班且未向公司说明原因，或者告知方式不当（如未及时告知、告知方式不符合公司规定等），那么可能构成旷工。因为员工未履行合理的告知义务，导致公司无法及时了解员工未上班的原因，进而可能影响公司的正常运营和管理。

法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工应当遵守公司的规章制度和劳动纪律。如果员工未按时上班且未履行告知义务，那么公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，包括认定为旷工。

3. 公司规章制度的具体规定

此外，是否构成旷工还需参考公司的具体规章制度。不同公司对于旷工的定义和处理方式可能有所不同。有些公司可能规定，只要员工未按时上班且未履行告知义务，就构成旷工；而有些公司则可能规定，员工在特定情况下（如突发疾病）未按时上班但已及时告知的，不构成旷工。

建议：

• 员工角度：如果因合理原因无法按时上班，务必及时向公司说明情况，并保留好相关证据（如通话记录、短信截图等），以便在需要时证明自己已经履行了告知义务。
• 公司角度：建议制定明确的规章制度，规定员工在未按时上班时应如何履行告知义务，以及公司如何认定旷工和处理旷工行为。这样既可以保障公司的正常运营和管理，也可以避免因员工未履行告知义务而引发的纠纷。

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