结论前置：

1. 一般情况下，半天未去上班且无正当理由未请假或请假未批准，会被视为旷工。
2. 但也存在不应认定为旷工的特殊情况，如不可抗力因素、紧急突发事件或单位安排/认可等。

详细分析：

一、旷工的一般认定

旷工是指员工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。具体到半天未去上班的情况，如果员工没有按照用人单位规定的正常出勤时间到岗工作，且事先未向单位履行请假手续，或请假未被批准就擅自缺勤，那么这种情况下通常会被认定为旷工。例如，公司规定早上9点上班，员工无故未在9点到岗工作，且未提前说明原因或未经同意，半天未到岗就可能构成旷工。

二、不应认定为旷工的情况

1. 不可抗力因素：

   • 如突发自然灾害（地震、洪水等）导致员工无法按时上班。在这种情况下，如果员工能够及时向单位说明情况并提供相关证明（如当地气象部门发布的灾害预警等），则通常不应被认定为旷工。

2. 紧急突发事件：

   • 若员工本人突发重病或直系亲属突发重大疾病、遭遇重大意外事故等紧急情况，导致无法正常上班，并且员工已尽力在第一时间告知单位，那么这种情况也不应被认定为旷工。

3. 单位安排或认可：

   • 如果员工未上班是因为单位安排了其他工作任务、培训等不在正常工作地点的事项，或者单位领导以口头、书面等形式同意了员工的缺勤行为，那么这种缺勤同样不属于旷工。

三、单位管理制度的重要性

旷工的认定在不同单位可能存在差异，关键在于单位是否有合法有效的规章制度对于旷工进行明确界定。因此，员工在入职时应仔细了解并遵守单位的相关规章制度，特别是关于旷工的认定和处理规定，以避免因不了解规定而导致不必要的纠纷。同时，单位在制定旷工相关规定时，也应确保其内容的合法性、合理性和公平性，避免过于严苛或模糊的规定引发争议。

四、实际建议

• 员工方面：如遇特殊情况无法按时到岗，应及时与单位沟通并说明情况，尽量提供相关证明材料。这样既能保障自己的合法权益，也能避免被误认为旷工。
• 单位方面：在接到员工请假或说明后，也应及时作出回应并明确处理意见。对于合理的请假请求，应予以批准；对于不合理的请求，也应明确告知员工并说明理由。

五、可能的法律后果

如果员工被认定为旷工，根据单位规章制度的不同，可能会面临警告、罚款、扣减工资、解除劳动合同等不同的处理后果。因此，员工应尽量避免无故旷工，单位也应合理、公正地处理旷工问题。

综上所述，判断员工半天未去上班是否构成旷工需综合考虑多种因素及单位的管理制度。在具体情况下，员工和单位应相互理解、积极沟通，以确保问题的妥善处理。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。