工伤后停发工资，并不直接等同于用人单位解除了劳动合同。这一结论需要从多个角度进行详细分析：
一、停工留薪期内的工资支付与劳动合同状态
停工留薪期定义：根据相关规定，停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。此期间内，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
劳动合同状态：在停工留薪期内，用人单位不得解除劳动合同。这是为了保障工伤职工在治疗和恢复期间的生活稳定，避免因合同解除而导致的经济困境。因此，如果用人单位在停工留薪期内停发工资，这并不意味着劳动合同被解除，而是用人单位可能违反了相关法律法规，需要承担相应的法律责任。
二、工伤职工评定伤残等级后的劳动合同状态
1-4级伤残：职工被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系并退出工作岗位。此时，用人单位不能解除劳动合同，且需以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费，为工伤职工提供相应待遇保障。
5-6级伤残：职工被鉴定为五级、六级伤残的，保留与单位的劳动关系，并由单位安排适当工作。若难以安排工作，单位应按月发给伤残津贴。在此情况下，单位一般不能主动解除劳动合同，但工伤职工本人有权提出解除或终止劳动关系，并享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
7-10级伤残：对于七级至十级伤残的职工，劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同的，可享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。在合同期满前，单位若无正当合法理由，不得随意解除劳动合同。
三、用人单位停发工资的可能原因与法律责任
可能原因：用人单位停发工资可能出于多种原因，如财务困难、对工伤认定有异议等。然而，这些原因并不能成为用人单位停发工资或解除劳动合同的合法依据。
法律责任：如果用人单位在停工留薪期内停发工资，工伤职工有权要求用人单位补发工资，并可能依据《劳动合同法》等相关法律法规追究用人单位的法律责任。如果用人单位因此解除劳动合同，工伤职工还可以要求用人单位支付经济补偿金等。
四、特殊情况下的劳动合同解除
尽管法律对工伤职工给予了特殊保护，但在某些特定情况下，用人单位仍有可能解除劳动合同。这主要包括工伤员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。然而，这些情形都需要有充分的证据支持，并且需要遵循严格的法律程序。
五、建议与措施
与用人单位沟通：如果工伤职工发现用人单位停发工资，首先应与用人单位进行沟通，了解停发工资的具体原因，并要求用人单位补发工资。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与用人单位沟通无果，工伤职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补发工资并承担相应的法律责任。如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
咨询专业律师：在整个过程中，工伤职工可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和帮助。
总结来看，工伤后停发工资并不直接等同于用人单位解除了劳动合同。工伤职工应了解自己的权益和法律法规的相关规定，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。