结论前置：在职不在岗且无需证明的情况下，用人单位一般不能随意发放工资，需根据具体情况判断工资发放的合法性与合理性。以下分情况详细说明：

1. 劳动关系存续但未实际提供劳动

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
• 关键点：若劳动者“在职不在岗”是因单位原因（如停工、待岗），且未解除劳动关系，单位需依法支付工资或生活费，但需以“单位原因导致停工”为前提，而非“无需证明即可发放”。

2. 劳动者未提供劳动且无合法理由

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动者未提供劳动且无合法理由（如旷工、擅自离岗），单位可拒绝支付工资，甚至依据规章制度追究责任。
• 关键点：若“在职不在岗”是劳动者个人原因导致，且未履行劳动义务，单位无需支付工资，但需保留考勤记录、通知返岗等证据。

3. 特殊情形下的工资发放

• 病假、工伤等：若劳动者因病假、工伤等合法原因不在岗，单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等支付病假工资或工伤待遇，但需劳动者提供医疗证明等材料。
• 停薪留职：若双方协商一致停薪留职，需签订书面协议明确权利义务，否则单位可能面临违法风险。
• 关键点：特殊情形下工资发放需以“合法原因+证明材料”为前提，而非“无需证明”。

4. 单位违法发放工资的风险

• 税务风险：若单位无合法理由向未提供劳动的劳动者发放工资，可能被认定为“虚列成本”，面临税务处罚。
• 劳动监察风险：劳动者可向劳动监察部门投诉，要求单位补发工资或返还违法所得。
• 社保风险：若单位为未实际工作的劳动者缴纳社保，可能面临社保部门核查，要求补缴或罚款。

总结与建议

• 对劳动者：若您“在职不在岗”且未提供劳动，需确认是否因单位原因导致，并保留相关证据（如停工通知、待岗协议），以便主张工资或生活费。
• 对用人单位：若劳动者未提供劳动，需区分原因（单位原因/个人原因），依法处理工资发放，避免违法风险。
• 核心原则：工资发放需以“劳动关系存续+实际或合法原因未提供劳动”为前提，且需保留证明材料，否则可能面临法律风险。

如有具体案件或合同条款需分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。