结论前置：在单位出现“在职不在岗”却发放工资的情况，是否需要证明取决于具体情形和单位的管理要求，以下分情况说明：

1. 单位主动发放工资且无争议时
   如果单位明确知晓员工“在职不在岗”（如因病假、事假、停职留薪等合法原因），且双方对工资发放无异议，通常不需要员工额外提供证明。此时单位可能已通过内部审批流程（如考勤记录、请假单、医疗证明等）完成工资核算，员工只需确认工资到账即可。

2. 单位要求员工提供证明时
   若单位对“在职不在岗”的合法性或工资发放标准存疑（例如怀疑员工虚假请假、旷工等），可能要求员工补充证明材料。常见证明包括：

   • 病假：需提供医院出具的病假证明、诊断书等；
     
   • 事假：需提交书面请假申请及单位审批记录；
     
   • 停职留薪：需依据劳动合同或单位规章制度，提供停职原因及期限的说明；
     
   • 其他特殊情况（如工伤、产假等）：需提供对应法律文件或单位认可的证明。
     若员工无法提供，单位可能暂停或调整工资发放。

3. 劳动争议中的证明责任
   若发生劳动纠纷（如单位以“旷工”为由克扣工资），根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位对工资支付、考勤记录等负举证责任。但员工仍需保留与“在职不在岗”相关的证据（如请假记录、沟通记录等），以应对可能的争议。

建议：

• 员工应主动留存与“在职不在岗”相关的证明材料（如请假单、医疗证明等），避免因证据缺失导致权益受损；
  
• 单位应完善内部考勤和工资发放制度，明确“在职不在岗”情形下的工资核算规则，减少纠纷风险。
  

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