纪委未立案调查且没有结论的情况下，一般不影响用人单位进行岗位调动，但需视具体情况和调动原因而定。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面
岗位调动的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若劳动者不能胜任工作，用人单位也有权进行岗位调整。
- 纪委的调查与岗位调动无直接法律关联。纪委的调查主要针对公职人员的违纪违法行为，而岗位调动是用人单位根据工作需要和劳动者能力进行的内部管理行为。
纪委调查的影响：
- 纪委未立案调查且没有结论，意味着尚未发现被调查对象存在违纪违法行为。因此，从法律层面讲，这并不构成阻止岗位调动的理由。
- 若纪委后续立案并查明存在违纪违法行为，且该行为与岗位调动有直接关联（如利用职权进行不正当调动），则可能影响调动的合法性。但在未立案且无结论的情况下，这种影响不存在。
二、实际操作层面
用人单位的自主权：
- 用人单位在遵守法律法规的前提下，享有较大的自主管理权，包括岗位调动。只要调动符合劳动合同约定、不违反法律法规且出于工作需要，用人单位一般可以自主决定。
- 纪委的调查状态（未立案且无结论）通常不会成为用人单位行使自主权的障碍。
劳动者权益保护：
- 劳动者在岗位调动过程中享有知情权、协商权等权益。若用人单位未经协商或未说明调动原因，劳动者有权提出异议。
- 若劳动者认为岗位调动不合理或侵犯其权益，可以通过内部申诉、劳动仲裁等途径维护自身权益。但这一过程与纪委的调查状态无直接关联。
三、特殊情况考虑
调动与纪委调查的关联性：
- 若岗位调动与纪委正在调查的事项存在直接关联（如涉及被调查对象的利益输送、权力寻租等），则用人单位应谨慎处理，避免给调查带来干扰或影响。
- 在这种情况下，即使纪委未立案且无结论，用人单位也可能因考虑调查的敏感性和复杂性而暂缓或取消调动。
内部管理规定：
- 不同用人单位可能有不同的内部管理规定和流程。若单位规定在纪委调查期间不得进行岗位调动等敏感操作，则应遵守相关规定。
- 但这种规定通常属于单位内部管理范畴，需符合法律法规要求且不得侵犯劳动者合法权益。
建议：
- 对于用人单位而言，在纪委未立案调查且没有结论的情况下进行岗位调动时，应确保调动合法合规、出于工作需要且尊重劳动者权益。
- 对于劳动者而言，若对岗位调动有异议或认为侵犯了自身权益，可以通过合法途径维护自身权益。同时，也可以关注纪委调查的进展情况，以便在必要时提供相关信息或证据。
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