结论是：被调岗后在调岗的岗位上被裁掉，是否会获得赔偿，取决于裁员的原因、程序以及劳动合同和公司规章制度的约定。以下从不同角度进行分析：

1. 合法裁员情况下的赔偿

• 经济补偿金：根据《劳动合同法》的相关规定，如果公司因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因进行裁员，且裁员程序合法（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告），那么被裁员工有权获得经济补偿金。经济补偿金的标准通常为：每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 调岗合理性：如果调岗是出于公司经营需要，且调岗后的工作内容、薪酬等与原岗位相当，员工也接受了调岗，那么在此情况下被裁员，员工依然有权获得上述经济补偿金。

2. 违法裁员情况下的赔偿

• 赔偿金：如果公司裁员程序不合法（如未提前三十日说明情况，未听取工会或职工意见，未向劳动行政部门报告等），或者裁员理由不成立（如以莫须有的理由裁员），那么被裁员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。
• 调岗与违法裁员的关系：即使员工被调岗，如果裁员行为本身违法，员工依然有权要求赔偿金。调岗并不改变裁员行为的违法性。

3. 调岗协议与裁员赔偿

• 调岗协议内容：如果员工在调岗时与公司签订了调岗协议，且协议中明确约定了调岗后的薪酬、工作内容等，以及在调岗岗位上被裁员的赔偿条款，那么应按照协议约定执行。
• 无约定时的处理：如果调岗协议中没有相关约定，或者根本没有签订调岗协议，那么应参照《劳动合同法》的相关规定和公司的规章制度来处理。

4. 公司规章制度的影响

• 规章制度内容：如果公司的规章制度中明确规定了调岗后被裁员的赔偿标准或程序，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么应按照规章制度执行。
• 规章制度违法时的处理：如果公司的规章制度违反了法律法规的强制性规定，或者未经过民主程序制定并公示，那么该规章制度对员工不具有约束力，应参照法律法规的相关规定来处理。

建议：

• 保留证据：无论调岗还是被裁员，员工都应保留好相关证据，如调岗通知、裁员通知、工资单、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。
• 及时咨询：如果员工对调岗或被裁员有疑问或不满，应及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的权利和义务，以及维权途径和方式。

如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。