入职协议本身不能直接作为开除员工的依据，但协议中的条款若符合法律规定且员工存在违约或不符合录用条件等情形，用人单位可依法解除劳动合同。具体分析如下：

1. 入职协议的性质与效力
   入职协议通常是劳动者与用人单位在建立劳动关系前签订的书面文件，可能包含录用条件、岗位职责、试用期、薪酬等条款。其本质是劳动合同的预约合同或部分条款的提前约定，但不能替代正式的劳动合同。若协议内容合法且双方自愿签署，对双方具有约束力，但解除劳动关系需依据《劳动合同法》的法定情形。

2. 用人单位可依法解除劳动合同的情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情况下可无需支付经济补偿直接解除劳动合同：

   • 试用期不符合录用条件：若入职协议中明确约定了录用条件（如学历、技能、证书等），且员工在试用期内被证明不符合，用人单位可解除合同。但需注意：
     
     • 录用条件需在入职前或试用期内明确告知员工；
       
     • 解除需在试用期内提出，并保留员工不符合条件的证据（如考核记录、培训记录等）。
       
   • 严重违反规章制度：若入职协议或公司规章制度中规定了禁止行为（如旷工、泄密、严重失职等），且员工实施了该行为，用人单位可解除合同。但需确保：
     
     • 规章制度已通过民主程序制定并公示；
       
     • 解除程序合法（如通知工会、听取员工陈述等）。
       
   • 其他法定情形：如员工被依法追究刑事责任、同时与其他用人单位建立劳动关系且拒不改正等。

3. 入职协议的局限性
   若入职协议未明确约定录用条件或规章制度，或约定内容违反法律强制性规定（如“末位淘汰”“强制加班”等），则相关条款可能被认定为无效。此时，用人单位不能仅凭协议开除员工，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

建议：

• 对用人单位：签订入职协议时需明确录用条件、岗位职责及违约责任，并确保规章制度合法有效；解除劳动关系时需严格遵循法定程序，保留证据。
  
• 对劳动者：签订入职协议前需仔细阅读条款，尤其是录用条件、试用期、违约金等内容；若被无故开除，可要求用人单位出具书面解除通知，并依法维权。
  

如有具体协议条款或解除情形需要分析，可直接向我咨询。