工资单上出勤基数设定为23天是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法定工作日与出勤基数的区别

• 法定工作日：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每月平均工作天数为21.75天（这是基于全年365天减去104天休息日和11天法定节假日后，再除以12个月得出的月平均计薪天数）。但这并不意味着每月实际出勤天数必须为21.75天，因为实际出勤天数会受到周末、法定节假日、调休等因素的影响。

• 出勤基数：出勤基数是用人单位在计算工资时，用于确定劳动者应出勤天数的基准。这个基数可以因单位的工作安排、行业特点等因素而有所不同。

• 分析：如果用人单位将出勤基数设定为23天，且这个基数是基于单位实际的工作安排（如单休、轮班制等），并且没有违反最低工资标准、加班工资支付等法律规定，那么这种设定可能是合法的。但如果这个基数导致劳动者的实际工资低于法定最低工资标准，或者未正确计算加班工资，那么就可能存在问题。

2. 最低工资标准与出勤基数的关联

• 最低工资标准：用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准通常是以月为单位计算的，但也会考虑到实际出勤天数。

• 出勤基数的影响：如果出勤基数设定过高，而劳动者的实际出勤天数少于这个基数，且用人单位在计算工资时未按照实际出勤天数进行折算，那么劳动者的实际工资可能会低于最低工资标准。

• 分析：在这种情况下，出勤基数设定为23天可能是违法的，因为它可能导致劳动者的工资低于法定最低工资标准。用人单位应当确保劳动者的工资不低于最低工资标准，无论出勤基数如何设定。

3. 加班工资的计算与出勤基数

• 加班工资：根据《劳动法》，劳动者在法定节假日和休息日加班的，用人单位应当支付加班工资。加班工资的计算通常基于劳动者的日工资或小时工资。

• 出勤基数的作用：在计算加班工资时，出勤基数可能用于确定劳动者的日工资或小时工资。如果出勤基数设定不合理，可能会影响加班工资的计算。

• 分析：如果出勤基数设定为23天，并且这个基数被用于计算加班工资，但导致加班工资的计算结果低于法定标准（如法定节假日加班工资为日工资的300%），那么这种设定就是违法的。

4. 建议与注意事项

• 核查单位规定：劳动者应当仔细核查单位关于出勤基数的规定，确保其合法合理。
• 保留证据：劳动者应当保留好工资单、考勤记录等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
• 咨询专业律师：如果劳动者对出勤基数的设定有疑问或认为其违法，可以向专业律师咨询，以便得到更准确的法律意见。

总结来看，工资单上出勤基数设定为23天是否违法，取决于多个因素，包括单位的工作安排、最低工资标准的遵守情况、加班工资的计算等。如果劳动者对此有疑问或认为存在违法行为，建议直接向我咨询，以便得到更具体的法律指导和帮助。