结论前置：工资按每月实际应出勤天数为基数计算是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合法情形：

   • 双方约定明确：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资计算方式为“按每月实际应出勤天数为基数”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种计算方式是合法的。例如，双方约定月工资为固定数额，但实际发放时根据出勤天数进行比例调整，只要调整后的工资不低于当地最低工资标准，且劳动者对此表示认可，这种计算方式就是可行的。
   • 符合行业惯例或地区习惯：在某些特定行业或地区，可能存在按照实际出勤天数计算工资的惯例或习惯。如果这种惯例或习惯不违反法律法规，且被劳动者所接受，那么也可以视为合法。

2. 不合法情形：

   • 违反最低工资标准：如果按照实际出勤天数计算工资后，劳动者的月工资低于当地最低工资标准，那么这种计算方式就是违法的。因为最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的最低劳动报酬，任何低于这一标准的工资支付方式都是不被允许的。
   • 未考虑法定节假日和休息日：在计算实际出勤天数时，如果未将法定节假日和休息日纳入考虑范围，导致劳动者在未实际工作的情况下也被计入出勤天数，从而降低了实际工资水平，这种计算方式也可能被视为不合法。因为法定节假日和休息日是劳动者的休息时间，不应被计入出勤天数来影响工资计算。
   • 单方面变更工资计算方式：如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面变更工资计算方式，将原本固定的月工资改为按实际出勤天数计算，这种变更可能因缺乏劳动者同意而不具有法律效力。因为工资计算方式的变更属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致并签订书面协议。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的部分，确保自己的权益不受损害。如果发现用人单位的计算方式存在问题或不合理，应及时与用人单位沟通协商，必要时可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
• 对于用人单位而言，在制定工资计算方式时，应遵守相关法律法规的规定，确保计算方式的合法性和合理性。同时，应与劳动者进行充分沟通，确保双方对工资计算方式有共同的理解和认可，以避免因工资计算问题引发的劳动纠纷。

可能法律后果：

• 如果用人单位的工资计算方式违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 劳动者也可能因此向用人单位提出经济补偿或赔偿的要求，甚至可能通过法律途径维护自己的合法权益。

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