结论：工资按每月实际应出勤天数计算是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合法情形

• 符合劳动合同或规章制度约定：若劳动合同或公司规章制度中明确约定工资按实际出勤天数计算，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付等），则该计算方式合法。例如，双方约定月工资为固定数额，但按实际出勤天数折算日工资，再根据实际出勤天数发放，只要日工资不低于当地最低工资标准，通常合法。
• 符合行业惯例或特殊工时制度：某些行业（如建筑、销售）可能因工作性质特殊，采用按实际出勤天数计算工资的方式，且该方式已被行业普遍接受，且不损害劳动者权益，也可能被认定为合法。此外，若公司实行不定时工作制或综合计算工时工作制，且已依法审批，工资按实际出勤天数计算可能合法。

2. 不合法情形

• 违反最低工资标准：若按实际出勤天数计算工资导致劳动者月工资低于当地最低工资标准，则该计算方式违法。例如，劳动者月应出勤天数为21.75天，但实际出勤15天，若按实际出勤天数折算后月工资低于最低工资标准，则公司需补足差额。
• 未支付加班工资：若劳动者存在加班情形，但公司未按法律规定支付加班工资，仅按实际出勤天数计算工资，则违法。例如，劳动者周末加班，公司应支付200%的日工资作为加班费，若未支付，则计算方式违法。
• 未依法签订劳动合同或规章制度违法：若公司未与劳动者签订劳动合同，或规章制度中关于工资计算的规定违反法律强制性规定（如未明确工资构成、未告知劳动者等），则按实际出勤天数计算工资可能被认定为违法。

3. 法律建议

• 劳动者角度：若公司采用按实际出勤天数计算工资的方式，劳动者应首先查看劳动合同或公司规章制度中是否有相关约定，并核对计算方式是否合法。若发现违法情形，可与公司协商解决，或向当地劳动监察部门投诉，甚至申请劳动仲裁。
• 公司角度：公司若采用按实际出勤天数计算工资的方式，应确保劳动合同或规章制度中有明确约定，且计算方式不违反法律强制性规定。同时，公司应依法支付加班工资，确保劳动者月工资不低于最低工资标准。

4. 示例说明

• 合法示例：劳动者月工资为5000元，月应出勤天数为21.75天，日工资为229.89元（5000÷21.75）。若劳动者实际出勤15天，则月工资为3448.35元（229.89×15），不低于当地最低工资标准，且公司已依法支付加班工资（如有），则该计算方式合法。
• 违法示例：劳动者月工资为5000元，但公司规定按实际出勤天数计算工资，且未支付加班工资。若劳动者周末加班2天，公司应支付加班费859.68元（229.89×2×2），但公司未支付，仅按实际出勤天数（如15天）发放工资3448.35元，则该计算方式违法。

总结：工资按每月实际应出勤天数计算是否合法，需结合劳动合同、规章制度、最低工资标准、加班工资支付等因素综合判断。若您对此有疑问或遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我将为您提供专业法律帮助。