结论：工资按应出勤天数算是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法情形
双方约定明确且合法：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资按应出勤天数计算，并且这种计算方式不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不违反加班工资支付规定等），那么这种计算方式是合法的。
- 例子：假设某员工月工资为5000元，劳动合同约定每月应出勤天数为22天，实际出勤20天，那么该员工当月工资为5000元/22天*20天=4545.45元（未考虑其他扣除项），这种计算方式在双方约定明确且合法的情况下是可行的。
符合行业惯例或地区规定：
- 在某些特定行业或地区，可能存在按应出勤天数计算工资的惯例或规定。如果这种惯例或规定不违反法律法规的强制性规定，并且得到了劳动者的认可，那么也可以视为合法。
二、不合法情形
违反最低工资标准：
- 如果按应出勤天数计算工资导致员工实际收入低于当地最低工资标准，那么这种计算方式是不合法的。
- 法律依据：根据《劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
未支付加班工资：
- 如果员工存在加班情况，但按应出勤天数计算工资时未将加班工资纳入考虑，那么这种计算方式也是不合法的。
- 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
未考虑缺勤原因：
- 如果员工缺勤是由于公司原因（如停工、停产等）或不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致的，而公司仍按应出勤天数计算工资，未给予相应补偿或调整，那么这种计算方式可能也是不合法的。
- 分析：在这种情况下，员工缺勤并非其个人原因造成，公司应承担相应责任，确保员工基本生活不受影响。
三、建议与注意事项
审查劳动合同和规章制度：
- 劳动者在入职前应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于工资计算方式的规定，确保自己的权益不受侵害。
保留相关证据：
- 劳动者应保留好与工资计算相关的证据（如考勤记录、工资条等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。
及时咨询与维权：
- 如果劳动者对工资计算方式有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向公司提出异议或咨询专业律师（比如我）进行维权。
如果你有具体的工资计算问题或遇到相关纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议和解决方案。