违反劳务派遣“三性”（临时性、辅助性、替代性）合同的法律后果，主要取决于合同效力认定及行政责任承担，具体分析如下：

一、合同效力认定：存在地域性差异

1. 部分地区认定合同无效
   以江苏省为代表，法院认为违反“三性”的劳务派遣合同无效。例如，在某采掘工岗位纠纷案中，法院明确指出：主营业务岗位（如采掘）不属于法律允许的劳务派遣范围，用工单位通过劳务派遣掩盖非法目的，损害劳动者权益，故认定劳务派遣协议及劳动合同无效，劳动者与实际用工单位直接建立劳动关系。

2. 部分地区认定合同有效
   以广东省为代表，法院认为违反“三性”属于违反管理性规定，不影响合同效力。例如，广州市海珠区人民法院在某劳动争议案中指出：用工单位超比例或超范围使用劳务派遣，仅构成行政违法，需承担行政责任，但不影响劳动者与派遣单位签订的劳动合同效力。广东省高院亦明确：违反“三性”的劳务派遣合同有效，但主管部门可依法处罚。

法律背景：
根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。但关于《劳动合同法》第六十六条是否属于“强制性规定”，各地法院存在争议。部分法院认为其属于管理性规定（如广东），部分法院认为其属于效力性规定（如江苏）。

二、行政责任承担：用工单位与派遣单位均可能被处罚

无论合同效力如何认定，用工单位违反“三性”规定使用劳务派遣的，均需承担行政责任：

1. 处罚依据：

   • 《劳动合同法》第九十二条：用工单位违反劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
     
   • 《劳务派遣行政许可实施办法》第三十二条：劳务派遣单位违反规定的，同样面临罚款及吊销许可证的风险。

2. 处罚对象：

   • 用工单位：超比例、超范围使用劳务派遣的，直接受罚。
     
   • 劳务派遣单位：若与用工单位共同违规（如明知岗位非“三性”仍派遣），亦需承担连带责任。

示例：
某企业将长期核心岗位（如技术研发）通过劳务派遣用工，且比例超过10%。劳动行政部门可责令其限期整改，若逾期未改，则按每人5000元至1万元罚款。

三、劳动者权益保护：合同无效或有效下的不同救济路径

1. 合同无效时：
   劳动者可直接主张与实际用工单位建立劳动关系，要求用工单位承担用人单位责任（如支付工资、缴纳社保、承担工伤责任等）。

2. 合同有效时：
   劳动者仍可主张权益，但需通过行政投诉或民事诉讼要求用工单位/派遣单位承担违约责任（如未提供约定劳动条件）。同时，可向劳动行政部门举报违规行为，促使主管部门处罚用工单位。

四、实务建议：用工单位与劳动者均需谨慎

1. 对用工单位：

   • 严格遵守“三性”规定，避免在主营业务岗位、长期岗位使用劳务派遣。
     
   • 控制劳务派遣用工比例不超过10%。
     
   • 定期自查用工模式，必要时调整为直接用工。

2. 对劳动者：

   • 签订劳动合同时，核实岗位是否符合“三性”要求。
     
   • 若发现违规，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 保留工作证据（如工资条、考勤记录），以备维权之需。

总结：违反劳务派遣“三性”合同的法律后果具有地域性，合同可能被认定无效或有效，但用工单位均需承担行政责任。劳动者应根据合同效力认定结果，选择直接主张劳动关系或通过行政投诉维护权益。如有具体案件，可进一步向我咨询细节。