合同上约定基本工资加绩效工资的薪酬结构是合法的。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法性基础
用人单位自主权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。基本工资加绩效工资这种形式，是常见的工资分配模式，既为劳动者提供了基本的生活保障，又通过绩效工资激励劳动者提高工作效率和质量。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工资由基本工资和绩效工资构成，并详细规定了绩效工资的比例、考核标准等，那么用人单位有权根据考核结果调整绩效工资。这种约定是双方真实意思的表示，具有法律效力。
二、合法性条件
绩效考核制度：
- 用人单位应当建立合法、公正、透明的绩效考核制度。该制度应明确考核周期、考核指标、评分标准以及奖惩措施等，确保考核过程的透明度和公正性。同时，绩效考核制度应经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以便劳动者了解并认可。
不违反最低工资标准：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要措施，也是用人单位必须遵守的法律规定。
协商一致与合理性：
- 虽然用人单位有权自主确定工资分配方式，但在调整工资结构或绩效考核标准时，应与劳动者进行充分沟通并协商一致。同时，绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性，确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待。
三、法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：
- 如果用人单位未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。因此，用人单位应确保绩效工资的发放与考核结果相符，避免无故克扣或拖欠。
解除劳动合同的风险：
- 如果用人单位以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平或最低工资标准，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。这提醒用人单位在调整工资结构时应谨慎行事，确保合法合规。
完善规章制度：
- 用人单位应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。这有助于规范用人单位的薪酬管理行为，减少劳动纠纷的发生。
四、建议措施
加强沟通与协商：
- 在进行工资结构调整或绩效考核标准修订前，用人单位应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商。这有助于增强员工的参与感和归属感，提高薪酬管理的有效性和合法性。
确保考核公正透明：
- 用人单位应建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。同时，应定期向员工反馈考核结果，并给予员工申辩的机会，以便及时纠正考核中的偏差和错误。
遵守法律法规：
- 用人单位应严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。在遇到法律问题时，应及时咨询专业律师或法律机构，以便得到准确的法律指导和帮助。
总结来看，合同上约定基本工资加绩效工资的薪酬结构是合法的，但用人单位在设定和执行这种薪酬结构时，必须遵循相关法律法规和劳动合同约定，确保绩效考核制度的合法性和公正性，避免无故克扣或拖欠绩效工资。如果您在合同或薪酬方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。