结论：兼职员工考勤被罚款是否合法需分情况讨论，具体取决于罚款依据、程序及地方性规定。以下从法律框架、常见情形及合规建议三个角度展开分析：

1. 法律框架：罚款的合法性边界

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位对劳动者罚款需满足以下条件：

• 制度依据：罚款规则需写入经民主程序制定的规章制度（如职工代表大会讨论通过），并已向劳动者公示；
• 合理性限制：罚款金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
• 直接关联性：罚款需针对劳动者因故意或重大过失造成的直接经济损失（如损坏设备），而非单纯考勤违规。

若用人单位无合法制度依据或罚款超出法定比例，则属于违法行为。

2. 兼职员工的特殊性：劳动关系认定是关键

兼职员工是否适用罚款规则，需先明确其与用人单位的劳动关系类型：

• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第68-72条，非全日制员工每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，且双方可随时终止用工。此类员工通常不适用考勤罚款，因其工作时间灵活，用人单位更多通过完成工作量结算报酬；
• 全日制兼职（如同时与多家单位建立劳动关系）：若兼职员工与用人单位构成全日制劳动关系，则需遵守单位考勤制度，但罚款仍需符合前述法律框架。

实践中，多数兼职员工属于非全日制用工，用人单位无权对其考勤罚款。

3. 地方性规定：部分地区对罚款的额外限制

部分省份（如江苏、广东）通过地方性法规进一步限制用人单位罚款权，例如：

• 禁止以迟到、早退为由罚款，仅允许扣除对应时间工资；
• 要求罚款必须经劳动者签字确认，否则无效。

若用人单位所在地区有此类规定，需优先适用地方性法规。

合规建议

1. 对用人单位：

   • 避免直接使用“罚款”表述，可改为“绩效扣分”或“奖金扣减”；
   • 确保考勤制度经民主程序制定并公示，明确扣减标准与劳动者过错程度的匹配性；
   • 对非全日制员工，建议通过“完成工作量+质量考核”替代考勤管理。

2. 对劳动者：

   • 保留考勤记录、工资条及罚款通知等证据；
   • 若认为罚款违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求返还违法扣款并赔偿损失。

如有具体案例或地方性规定疑问，可直接向我提供细节进一步分析。