没有签订劳务合同，劳动者仍可能被认定为员工。判断劳动关系是否成立，并非仅依据有无劳务合同，而是要看是否符合劳动关系的实质要件。以下从多个角度为你详细分析：

一、劳动关系实质要件

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。比如用人单位依法登记注册，劳动者达到法定就业年龄且具备劳动能力。
2. 管理与报酬：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其指挥与监督，并且从用人单位处获得劳动报酬。例如，员工按单位考勤制度上下班，接受工作安排与管理，单位按月支付工资，即便没签合同，也形成事实劳动关系。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果满足上述条件，即使未签劳务合同，劳动者与用人单位之间也构成劳动关系，劳动者依法享有相应权益，如获得工资报酬、享受社会保险待遇等。

二、未签合同的法律后果

1. 双倍工资：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应在一个月内订立书面劳动合同。未订立的，从第二个月起需向劳动者支付双倍工资。
2. 维权证据：劳动者可通过工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事证言等证据来证明劳动关系的存在，以维护自身合法权益。

三、不同情况分析

1. 形成事实劳动关系：若劳动者按单位制度上下班，接受单位管理，获取劳动报酬，且劳动是单位业务组成部分，即便未签合同，也形成事实劳动关系，算正式员工。
2. 不属于劳动关系：若劳动者只是短期、一次性完成特定任务，不接受单位日常管理，更像劳务关系，则不算正式员工。

四、法律建议

1. 收集证据：若未签劳务合同，劳动者首先需确定与用人单位是否存在事实劳动关系。可从工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等方面收集证据。
2. 维权途径：若能证明事实劳动关系存在，可向劳动监察部门投诉，要求用人单位补签合同并支付未签合同期间的双倍工资差额；也可直接申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

总之，未签订劳务合同不必然否定员工身份，关键在于是否符合劳动关系的实质要件。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。