在没有书面劳务合同的情况下，双方之间仍然可能构成雇佣关系或事实劳动关系，具体判断需依据实际行为、工作内容、管理关系及报酬支付等多个因素。以下是对这一问题的详细分析：

一、雇佣关系的认定

雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬而形成的权利义务关系。即使没有书面的雇佣合同，只要满足以下要素，依然可以认定雇佣关系成立：

1. 劳务给付：受雇人必须为雇佣人实际从事了一定的工作，提供了体力或脑力劳动等劳务行为。例如，某人按照个体工商户的要求为其店铺搬运货物或打扫卫生，这就构成了劳务给付。

2. 报酬支付：雇佣人需向受雇人支付报酬，报酬形式可以是现金、转账甚至实物等。如雇主每月定期给保姆支付现金作为照顾老人的报酬，这就是报酬支付的一种形式。

3. 指挥控制：雇佣人对受雇人的工作应具有一定的指挥、监督和控制权。比如，装修工人需按照雇主的要求进行房屋装修，雇主可对装修风格、进度等提出要求并进行监督，这体现了指挥控制的关系。

证明雇佣关系存在的证据：包括工资支付记录（银行转账记录、工资条）、工作证、考勤记录、同事的证人证言、工作中的沟通记录（如微信聊天记录安排工作任务）以及工作照片或视频等。

二、事实劳动关系的认定

即便没有书面雇佣合同，如果双方满足以下条件，则可能构成事实劳动关系：

1. 合法身份：用人单位和劳动者都必须具备法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法注册的企业或个体工商户，劳动者必须是具有劳动能力的自然人。

2. 工作内容相关：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，与用人单位的主营业务有直接关联。比如，员工在工厂里从事生产工作，这就是与工厂主营业务直接相关的工作。

3. 管理关系存在：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，员工需遵守公司的考勤制度、工作纪律等，并按照公司的安排完成工作任务，同时获得相应的报酬。

在事实劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，包括但不限于工资支付、工作条件、劳动保护、社会保险等。

三、法律建议与风险提示

1. 对于雇主而言：

   • 为了避免纠纷和确保双方权益，建议尽量签订书面合同以明确各自的权利和义务。书面合同是证明雇佣关系或劳动关系存在的重要证据，也是解决纠纷的重要依据。
   • 如果确实未能签订书面合同，也应保留好相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。

2. 对于劳动者而言：

   • 应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助以保护自己的合法权益。如果雇主未签订书面合同或未支付报酬等，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 在工作过程中，也应保留好相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以证明自己与雇主之间存在雇佣关系或劳动关系。

3. 风险提示：

   • 未签订书面合同可能增加纠纷的风险。一旦发生纠纷，双方可能因证据不足而难以维护自己的权益。
   • 对于雇主而言，未签订书面合同还可能面临劳动行政部门的处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

总结来说，没有书面劳务合同并不意味着双方之间不存在雇佣关系或事实劳动关系。在判断时，应综合考虑双方的实际行为、工作内容、管理关系及报酬支付等多个因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。