核心前提：企业面临政策或管理调整，决定不再使用劳务派遣方式用工，而原有派遣员工面临安置问题。

核心结论与分情况说明：

1. 协商转为正式员工：

   • 情况说明：若企业希望保留原有派遣员工的工作能力，且符合企业用工需求，可与派遣员工协商，将其转为企业的正式员工。这需要双方就劳动合同条款（如薪资、福利、职位等）进行重新协商，并签订正式的劳动合同。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，企业与员工建立劳动关系应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

2. 协商解除劳动关系并给予补偿：

   • 情况说明：若企业因业务调整、成本考虑等原因，无法继续留用原有派遣员工，可与派遣员工协商解除劳动关系，并按照法律规定给予相应的经济补偿。补偿标准通常依据员工的工作年限、薪资水平等因素确定。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

3. 协助派遣员工寻找新工作：

   • 情况说明：企业也可与派遣公司合作，协助派遣员工寻找新的工作机会。这包括提供就业信息、推荐信、职业培训等支持，以帮助派遣员工顺利过渡到新的工作岗位。
   • 注意事项：虽然企业没有法律义务为派遣员工寻找新工作，但出于社会责任和良好企业形象的考虑，提供此类支持是有益的。

4. 遵守法律法规，确保合法合规：

   • 情况说明：在处理原有派遣员工的问题时，企业必须严格遵守国家法律法规和政策要求，确保所有操作合法合规。这包括但不限于劳动合同的签订、解除、经济补偿的支付等方面。
   • 风险提示：若企业违反法律法规处理派遣员工问题，可能面临法律诉讼、行政处罚等风险，对企业的声誉和经营造成不利影响。

综上所述，企业在决定不再使用劳务派遣方式用工时，应妥善处理原有派遣员工的安置问题。具体方案应根据企业实际情况、员工需求以及法律法规要求进行综合考虑和制定。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。