针对“公司以旷工为理由解除劳动合同，是否需要先送达返岗通知书”的问题，以下是一个详细且深度的解答：
一、法律法规基础
首先，我们需要明确的是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，确实是解除劳动合同的法定事由。然而，法律并未明确规定在旷工解除劳动合同前必须通知返岗。
二、实践操作与司法倾向
尽管法律没有强制要求，但在实际操作中，通知返岗通常被视为一个谨慎且必要的步骤。这主要体现在以下几个方面：
明确约定情况：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即可解除劳动合同，并且这些规定不违反法律的强制性规定，那么用人单位在劳动者旷工达到约定天数时，理论上可以直接解除劳动合同，无需先通知返岗。
未明确约定或约定不明确情况：
- 在劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确的情况下，用人单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，并给予其合理的返岗期限。如果劳动者在规定期限内仍未返岗，用人单位方可依据相关规定解除劳动合同。
通知返岗的意义：
- 通知返岗体现了用人单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会，有助于维护劳动关系的稳定性和连续性。
- 它也有助于避免因信息不对称造成的误判，使解除行为更具合理性和合法性基础。
- 在后续可能面临的劳动争议中，通知返岗的相关文件可以作为证据，证明用人单位解除劳动合同行为的合法性与合理性。
三、综合建议
虽然法律并未强制要求旷工解除劳动合同前必须通知返岗，但从实践操作、法律风险防控以及管理人性化的角度来看，建议用人单位在解除劳动合同前，先向劳动者发出返岗通知。这样做的好处包括：
- 确保合法性：通过履行通知返岗程序，用人单位能够确保在后续处理旷工员工时具备充分的法律依据和证据支持，降低法律风险。
- 维护企业形象：通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化，有助于树立良好企业形象。
- 保障员工权益：通知返岗也是保障员工知情权的重要体现，员工有权了解自身行为是否构成旷工及可能面临的后果。
四、通知返岗的操作要点
如果决定通知返岗，以下是一些操作要点：
- 通知方式：首选书面形式，如快递、挂号信等，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。也可采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。
- 通知内容：应明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款；要求员工返岗的具体时间和地点；以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。
综上所述，虽然法律并未明确规定旷工解除劳动合同前必须通知返岗，但从多方面考虑，建议用人单位在解除劳动合同前先向劳动者发出返岗通知。这样做既有助于确保公司行为的合法性，也能有效维护公司的权益和形象，同时体现对劳动者的尊重与关怀。