公司以旷工为理由开除员工应有书面通知吗-舒进律师

公司以旷工为理由开除员工应有书面通知吗-舒进律师｜法行宝

2025-09-02 劳动纠纷

公司以旷工为理由开除员工时，应当有书面通知。以下从不同角度为您详细分析：

法律要求层面

根据相关劳动法律法规，企业在辞退因旷工而违纪的员工时，一般应履行通知义务。这是为了保障员工的合法权益，让员工知晓其被辞退的原因和相关情况。书面通知是较为规范和正式的方式，能够明确记录辞退的相关信息，避免后续可能出现的纠纷。

书面通知的内容要点

员工信息：要清晰地写上员工姓名、工号（若有），以便准确识别被辞退的对象。
辞退原因：明确指出辞退原因是旷工，且注明旷工的具体日期等详细情况。例如，员工在某年某月某日至某年某月某日未经批准擅自缺勤，构成旷工行为。
辞退依据：标明辞退依据，也就是公司规章制度中的相关条款。公司必须凭借有效的规章制度去确定员工旷工已达辞退标准，该规章制度应依法制定、通过民主程序且有效公示或告知员工。
辞退生效日期：明确告知员工辞退的生效日期，让员工清楚自己劳动关系终止的时间。

送达方式

当面送达：可以直接当面送达给员工本人，让其签收。这种方式最为直接，能够确保员工及时收到通知并了解相关情况。
邮寄送达：倘若员工拒绝签收当面送达的通知，那就通过邮寄送达，选择中国邮政 EMS，并在面单上注明文件内容为“辞退通知”。邮寄送达能够留下邮寄的凭证，证明公司已经履行了通知义务。
公告送达：还能采用公告送达的方式，但这种方式需在其他送达方式无法实现的情况下才能使用，并且公告内容要涵盖上述书面通知的关键信息。例如，在公司内部公告栏张贴公告，或者在公司官方网站、内部办公系统等平台发布公告。

未履行书面通知义务的后果

若公司未履行书面通知义务，可能会引发劳动纠纷。员工可能会以公司未依法履行通知程序为由，主张公司的辞退行为违法，要求公司支付赔偿金等。这不仅会影响公司的正常运营，还可能对公司的形象造成负面影响。

建议：作为员工，如果公司以旷工为由开除您但没有给出书面通知，您可以要求公司出具书面通知，并仔细核对通知内容是否符合上述要点。如果公司拒绝出具或者通知内容存在问题，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。

旷工开除员工时，用人单位必须通知员工。这是基于法律法规的要求、保障劳动者知情权的需要，以及确保用人单位解除劳动合同行为合法性与合理性的考虑。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律法规的要求根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，是解除劳动合同的法定事由。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须出具相应的证明。这意味着，因员工旷工而解除劳动合同时，用人单位必须撰写并向员工送达书面解除劳动关系通知，这是履行法定程序的重要一环。二、保障劳动者知情权的需要书面通知是保障劳动者知情权的重要手段。通过书面通知，员工可以明确知晓劳动关系解除的事实、依据及具体时间，从而清楚自身权益和处境。这有助于员工在后续可能面临的劳动争议中，更好地维护自己的合法权益。三、确保用人单位解除劳动合同行为合法性与合理性的考虑遵循法定程序：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。书面通知是这一程序中的重要环节，有助于确保解除行为的合法性。体现管理的人性化：在解除劳动合同前通知员工，给予其合理的返岗期限或解释机会，体现了用人单位管理的人性化。这有助于维护用人单位的形象和声誉，减少不必要的劳动争议。固定证据：书面通知作为重要证据，可以证明用人单位已履行告知义务。在后续可能面临的劳动争议中，这有助于用人单位维护自己的合法权益。四、实际操作中的注意事项通知的内容：书面通知应包含员工基本信息、解除劳动关系的原因、解除劳动关系的具体日期、后续处理事宜（如工资结算、离职手续办理等）、相关补偿或福利说明（如有的话），以及告知员工如有异议的申诉渠道和用人单位的联系方式。通知的送达：用人单位应确保书面通知能够送达员工本人。如果因员工原因无法直接送达，可以采取邮寄、公告等方式进行送达，并保留好相关证据。证据的保留：除了书面通知外，用人单位还应保留好员工旷工的相关证据，如考勤记录、请假条、证人证言等。这些证据有助于在劳动争议中证明用人单位解除劳动合同行为的合法性与合理性。建议：在实际操作中，用人单位应严格按照法律法规的要求，履行通知义务，并确保通知内容的准确性和完整性。如果用人单位在旷工开除员工时未履行通知义务，可能会面临法律风险和经济损失。因此，如果您作为用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司在决定开除员工时，应当出具书面通知，这是法律的要求，也是保障双方权益、规范公司管理的重要举措。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：明确规定了用人单位在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议等），需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：进一步强调，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一条款再次确认了书面通知的必要性及其法律效力。二、书面通知的重要性明确权利义务：书面通知详细列明了劳动者的姓名、岗位、工作年限、辞退原因及依据等关键信息，有助于双方清晰了解各自的权利和义务，确保辞退行为的合法性和透明度。保障员工权益：员工通过书面通知能够及时了解自身权益状况，如认为权益受损，可作为证据进行维权。同时，书面通知也为员工后续寻找新工作、申请劳动仲裁等提供了必要的准备和依据。减少劳动纠纷：书面通知作为正式的人事管理文件，其明确的记录有助于减少因口头通知可能引发的争议和误解，降低劳动纠纷的风险。在可能出现的劳动纠纷中，书面通知也是证明公司辞退行为合法性和正当性的重要证据。规范公司管理：书面通知的出具是公司人事管理规范化的体现，有助于避免随意辞退员工的情况发生，提升公司管理的专业性和严谨性。三、特殊情况下的处理法定情形辞退：即使员工存在严重违反规章制度等法定辞退情形，书面通知仍然是推荐的做法，以留存证据、规范管理。试用期辞退：尽管试用期内法律未强制要求书面通知，但出于双方权益保障的考虑，建议用人单位同样出具书面通知。紧急情况下的口头通知：在特殊紧急情况下，可能先以口头形式通知，但随后务必及时补具书面通知，以确保辞退行为的合法性和规范性。四、书面通知的内容要求辞退员工的书面通知应包含以下核心要素：劳动者的姓名和岗位、在本公司的工作年限和日常工作情况、辞退的具体原因和法律依据、辞退后双方的权利义务以及单位的盖章和日期等。这些内容的完整呈现，是确保书面通知法律效力的关键。总结来说，公司在决定开除员工时，出具书面通知是遵守法律法规的必要步骤，也是保障双方权益、规范公司管理的重要举措。如果您在工伤赔偿或合同纠纷领域有任何法律问题，欢迎直接向我咨询，我会为您提供专业、全面的法律服务。

公司开除员工时，确实应当书面告知原因，这是法律的要求，也是保障双方权益、规范公司管理的重要举措。以下从法律依据、书面通知的重要性及内容要求等方面进行详细阐述：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：明确规定了有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这一条款直接体现了法律对书面通知的要求，确保了劳动者在面临解雇时能够有足够的时间准备和了解情况。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：进一步强调，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此条款再次确认了书面通知的必要性及其法律效力，保障了劳动者在离职后的合法权益。二、书面通知的重要性明确权利义务：书面通知详细列明了劳动者的姓名、岗位、工作年限、辞退原因及依据等关键信息，有助于双方清晰了解各自的权利和义务，确保辞退行为的合法性和透明度。保障员工权益：员工通过书面通知能够及时了解自身权益状况，如认为权益受损，可作为证据进行维权。同时，书面通知也为员工后续寻找新工作、申请劳动仲裁等提供了必要的准备和依据。减少劳动纠纷：书面通知作为正式的人事管理文件，其明确的记录有助于减少因口头通知可能引发的争议和误解，降低劳动纠纷的风险。在可能出现的劳动纠纷中，书面通知也是证明公司辞退行为合法性和正当性的重要证据。规范公司管理：书面通知的出具是公司人事管理规范化的体现，有助于避免随意辞退员工的情况发生，提升公司管理的专业性和严谨性。三、书面通知的内容要求辞退员工的书面通知应包含以下核心要素：劳动者的姓名和岗位；在本公司的工作年限和日常工作情况；辞退的具体原因和法律依据；辞退后双方的权利义务；单位的盖章和日期等。这些内容的完整呈现，是确保书面通知法律效力的关键。四、特殊情况下的处理法定情形辞退：即使员工存在严重违反规章制度等法定辞退情形，书面通知仍然是推荐的做法，以留存证据、规范管理。试用期辞退：尽管试用期内法律未强制要求书面通知，但出于双方权益保障的考虑，建议用人单位同样出具书面通知。紧急情况下的口头通知：在特殊紧急情况下，可能先以口头形式通知，但随后务必及时补具书面通知，以确保辞退行为的合法性和规范性。综上所述，公司开除员工时出具书面通知，不仅是遵守法律法规的必要步骤，更是保障双方权益、规范公司管理的重要举措。如果您在劳动工伤领域遇到任何问题，欢迎直接向我咨询，我会为您提供专业、全面的法律帮助。

关于“旷工是否需要书面通知”的问题，我可以从以下几个方面为你详细解答：结论前置旷工是否需要书面通知，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的具体约定，同时需考虑法律对劳动者知情权及程序正当性的要求。一般来说，用人单位以旷工为由辞退员工时，应当履行相应的通知义务，且通常以书面形式进行。详细解答法律角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工通常被视为严重违反劳动纪律和规章制度的行为。从法律层面讲，保障劳动者的知情权是基本要求。因此，用人单位在辞退员工时，应当明确告知劳动者解除劳动关系的原因及依据。书面通知能够体现这一要求，确保劳动者能够及时采取措施维护自身权益。用人单位规章制度：用人单位的规章制度中通常会明确规定旷工的认定标准、处罚措施以及解除劳动合同的程序。如果规章制度中明确要求以书面形式通知员工旷工情况或辞退决定，那么用人单位必须遵循这一规定。通知的内容与形式：书面通知应包含辞退决定、辞退原因（明确指出旷工事实）、生效时间等关键信息。通知应保持客观、公正的态度，避免使用过于严厉或情绪化的措辞。通知书应加盖用人单位的公章，以确保其法律效力。特殊情况：如果用人单位的规章制度或劳动合同中并未明确规定旷工需要书面通知，且旷工事实清晰、证据确凿，用人单位在遵循法定程序的前提下，也可能采取其他形式（如口头通知、电子邮件等）告知员工。但需注意的是，即使采取非书面形式通知，也应确保劳动者能够知悉并理解通知的内容，且不影响劳动者行使申诉等权利。综上所述，旷工是否需要书面通知并非一成不变，而是需根据用人单位的规章制度、劳动合同的具体约定以及法律对劳动者知情权及程序正当性的要求来综合判断。在大多数情况下，用人单位以旷工为由辞退员工时，应当履行相应的通知义务，并以书面形式进行。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

以旷工为由辞退员工，法律并未强制要求用人单位必须提前告知员工，但需满足一定条件并遵循合法程序。以下从不同角度详细分析：一、法律基础与核心条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工通常被视为严重违纪行为，但需满足以下核心条件：规章制度明确性：公司需通过民主程序制定合法有效的考勤制度（如《员工手册》），并明确旷工的定义（如未请假缺勤X小时/天）、处罚标准（警告、扣薪、辞退）及申诉流程。若制度未公示或内容违法（如规定“旷工一天即辞退”但无渐进式处罚），辞退可能无效。证据充分性：需有客观证据证明旷工事实，例如打卡记录、监控视频、同事证言或员工书面确认等。仅凭口头陈述或推测不足以支持辞退决定。二、程序合规性要求即使以旷工为由辞退员工，用人单位仍需履行以下程序：通知工会义务：根据《劳动合同法》第四十三条，有工会的企业需在辞退前通知工会，并听取其意见。若未履行该程序，劳动者可主张违法解除并要求赔偿金（但起诉前补正程序的除外）。给予申辩机会：辞退前应允许员工说明旷工原因或提交证据（如突发疾病、交通事故等不可抗力情形），避免直接认定旷工导致程序违法。三、常见争议点与风险提示规章制度合法性存疑：若公司未公示考勤制度，或制度内容违反法律法规（如处罚过重），辞退可能被认定为违法。例如，某公司未告知员工新版考勤制度，直接以旷工3天为由辞退，法院判定公司败诉。旷工原因合理性：员工因不可抗力无法及时请假时，需提供医疗证明、报警记录等证据。若公司未核实情况直接认定旷工，可能承担违法解除责任。证据不足风险：仅凭电子打卡记录可能存在漏洞（如系统故障、代打卡）。若员工否认旷工且公司无其他证据佐证，可能承担举证不能的后果。四、企业合规操作建议完善规章制度：通过职工代表大会讨论并通过考勤制度，确保内容合法合理，并向员工公示（签字确认或邮件送达）。明确旷工的定义、处罚梯度及申诉渠道。规范处理流程：发现旷工后，立即书面通知员工核实情况，要求其说明原因并提交证据。若员工无正当理由，按制度逐级处罚（如警告→记过→辞退），避免直接采取最严厉措施。强化证据管理：采用多重考勤方式（指纹+人脸识别+GPS定位），定期备份数据。要求员工签署《考勤确认书》，明确知晓旷工后果。五、员工应对策略保留证据：保存请假申请记录、沟通邮件、医疗证明等材料，证明非故意旷工。若因公司设备故障导致打卡异常，可要求公司提供维修记录或系统日志。主动沟通：发现被误认旷工时，第一时间向直属上级或HR说明情况，争取补正手续。法律救济：如认为被违法辞退，可在60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系或经济赔偿（标准为每工作满一年支付2个月工资）。总结：以旷工为由辞退员工的合法性取决于制度依据、证据链完整性及处理程序的合规性。双方均需秉持诚信原则，通过规范化管理减少纠纷风险。若您遇到相关问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业建议。

劳务关系的员工被开除，用人单位通常应当给出书面通知。这一要求主要基于保障劳动者权益、明确双方权利义务以及预防法律纠纷的考虑。以下从几个方面详细阐述：一、法律依据与书面通知的重要性虽然直接的劳务关系解除通知形式可能并未在所有法律法规中明确规定为“必须书面”，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规的精神，用人单位在解除与劳动者的关系时，采用书面形式通知是更为规范和稳妥的做法。书面通知能够明确记录解除的原因、时间等关键信息，为双方提供清晰的证据，避免后续因口头通知可能产生的争议。二、书面通知的具体作用证据作用：书面通知是用人单位与劳动者之间解除关系的重要证据。在发生劳动争议时，它能够证明用人单位解除行为的合法性与合理性，支持用人单位的立场。明确权利义务：通过书面通知，双方可以明确各自在关系解除后的权利和义务，如经济补偿、工作交接等事项，减少因沟通不畅或理解差异而产生的争议。保障劳动者知情权：书面通知能够确保劳动者及时了解自己被开除的具体原因和时间，从而做出相应的准备和安排，如寻找新的工作机会、办理离职手续等。三、未出具书面通知的法律后果如果用人单位未以书面形式通知劳动者而被开除，一旦劳动者否认被开除或对开除的合法性提出质疑，用人单位可能因无法提供有效的书面证据而面临不利的法律后果。例如，被认定为违法解除劳动关系，需向劳动者支付赔偿金等。四、书面通知的内容要点一份完整的开除通知书通常应包含以下内容：被开除员工的身份信息：包括姓名、身份证号码、职位等基本信息。开除原因：明确说明开除的具体原因，如违反公司规章制度、不胜任工作等。开除时间：注明开除生效的具体日期。经济补偿（如有）：详细说明补偿的标准、金额及支付方式。工作交接事项：提醒员工办理工作交接手续，并告知相关流程和要求。法律后果告知：告知员工如对开除决定有异议，可通过何种途径维护自己的权益。建议：作为劳动者，如果您被开除但未收到书面通知，您可以要求用人单位出具书面文件。如果用人单位拒绝出具或您对开除决定有异议，您可以及时咨询我，通过法律途径维护自己的合法权益。

辞退员工时，用人单位通常需要提供书面通知，这是法律规定的明确要求，也是保障双方权益、减少劳动纠纷的重要手段。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：明确规定了有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：进一步强调，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此条款再次确认了书面通知的必要性及其法律效力。《中华人民共和国劳动法》第二十六条：也强调了用人单位在特定情形下需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。二、书面通知的重要性明确权利义务：书面通知详细列明了劳动者的姓名、岗位、工作年限、辞退原因及依据等关键信息，有助于双方清晰了解各自的权利和义务，确保辞退行为的合法性和透明度。保障员工权益：员工通过书面通知能够及时了解自身权益状况，如认为权益受损，可作为证据进行维权。同时，书面通知也为员工后续寻找新工作、申请劳动仲裁等提供了必要的准备和依据。减少劳动纠纷：书面通知作为正式的人事管理文件，其明确的记录有助于减少因口头通知可能引发的争议和误解，降低劳动纠纷的风险。在可能出现的劳动纠纷中，书面通知也是证明公司辞退行为合法性和正当性的重要证据。规范公司管理：书面通知的出具是公司人事管理规范化的体现，有助于避免随意辞退员工的情况发生，提升公司管理的专业性和严谨性。三、特殊情况下的处理法定情形辞退：即使员工存在严重违反规章制度等法定辞退情形，书面通知仍然是推荐的做法，以留存证据、规范管理。试用期辞退：尽管试用期内法律未强制要求书面通知，但出于双方权益保障的考虑，建议用人单位同样出具书面通知。紧急情况下的口头通知：在特殊紧急情况下，可能先以口头形式通知，但随后务必及时补具书面通知，以确保辞退行为的合法性和规范性。四、书面通知的内容要求辞退员工的书面通知应包含以下核心要素：劳动者的姓名和岗位、在本公司的工作年限和日常工作情况、辞退的具体原因和法律依据、辞退后双方的权利义务以及单位的盖章和日期等。这些内容的完整呈现，是确保书面通知法律效力的关键。总结与建议：辞退员工时，用人单位应当出具书面通知，这不仅是遵守法律法规的必要步骤，更是保障双方权益、规范公司管理的重要举措。通过书面通知的出具，可以明确双方权利义务，减少劳动纠纷，提升公司管理的专业性和严谨性。如果用人单位在辞退员工时未出具书面通知，可能会面临法律风险和劳动纠纷。因此，建议用人单位在辞退员工时务必出具书面通知，并确保通知内容的完整性和准确性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司以旷工为由辞退员工，不可以不通知本人。公司必须确保有合法有效的规章制度、充分的旷工证据，并遵循规范的辞退流程，包括通知员工本人。否则，可能会面临违法解除劳动合同的法律风险，员工则有权要求赔偿。从公司角度分析合法性要求与证据收集规章制度依据：公司需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果。该规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。公示告知义务：公司必须将包含旷工规定的规章制度向员工进行公示或告知，常见方式包括在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。这是确保员工知晓并遵守规章制度的重要步骤。证据收集：公司需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。辞退流程规范通知程序：在辞退员工前，公司应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息，并确保通知送达员工本人。这是保障员工知情权的重要环节，也是避免法律纠纷的关键步骤。从员工角度分析自身权益维护核实旷工认定：员工应仔细核实公司认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。查看规章制度合法性：员工有权查看公司的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。要求赔偿：若公司以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。可能面临的法律风险公司方面：若公司没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。员工方面：若员工确实存在无故旷工且达到公司规章制度规定的严重程度，公司的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。总结与建议：公司以旷工为由辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规，包括通知员工本人。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

旷工三天自动离职，用人单位一般需要书面通知员工，但具体是否需要书面通知以及通知的内容和形式，可能因用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定而有所不同。以下从几个方面进行详细分析：一、用人单位规章制度与劳动合同的约定规章制度：用人单位通常会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括旷工达到一定天数后的处理措施，如自动离职、解除劳动合同等。如果规章制度中明确规定了旷工三天自动离职，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工旷工三天后，有权依据规章制度进行处理。但为了确保程序的合法性和避免纠纷，用人单位最好以书面形式通知员工，说明其旷工情况、处理依据以及处理结果。劳动合同：劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工三天自动离职的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工旷工三天后，可以依据劳动合同的约定进行处理。同样，为了保障员工的知情权，用人单位也最好以书面形式通知员工。二、相关法律法规的规定虽然《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未直接规定旷工三天自动离职是否需要书面通知，但它们对用人单位解除劳动合同的程序和条件有明确规定。根据这些规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，包括提前通知、说明理由等。因此，从合法合规的角度出发，用人单位在员工旷工三天后决定自动离职时，最好以书面形式通知员工，并说明解除劳动合同的理由和依据。三、实际操作中的建议书面通知：为了确保程序的合法性和避免纠纷，用人单位在员工旷工三天后决定自动离职时，应当向员工发出书面通知。通知中应明确说明员工的旷工情况、处理依据（如规章制度或劳动合同的约定）、处理结果（如自动离职）以及员工享有的权利（如申诉权）等。保留证据：用人单位在发出书面通知时，应当要求员工签收或通过其他方式确认收到通知。同时，用人单位还应当保留好与员工旷工相关的证据，如考勤记录、监控录像等，以备不时之需。合法合规：用人单位在处理员工旷工问题时，应当确保其行为合法合规。如果用人单位的规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款将被视为无效，用人单位也可能因此承担法律责任。总结来说，旷工三天自动离职时，用人单位最好以书面形式通知员工，以确保程序的合法性和避免纠纷。如果用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。