比如约定是二十号发工资推迟到下个月1号发工资算是违反劳动法吗-高歌律师｜法行宝

比如约定是二十号发工资推迟到下个月1号发工资算是违反劳动法吗-高歌律师｜法行宝

2025-08-03 劳动纠纷

结论前置：约定二十号发工资却推迟到下个月1号发，这种情形一般算是违反了劳动法中关于工资支付时间的规定。

详细分析：

法律依据：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这表明，用人单位应当按照与劳动者约定的时间支付工资，不得无故拖延。
实际情况分析：在本问题中，用人单位与劳动者约定的是二十号发工资，但实际却推迟到下个月1号发。这种推迟支付工资的行为，除非有法定事由（如不可抗力、银行系统故障等），否则即构成违反劳动法中关于工资支付时间的规定。
法律后果：用人单位因无故拖延工资支付时间而违反劳动法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位改正并支付相应的工资及可能的赔偿金。同时，劳动者也有权依据劳动合同法的相关规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

综上所述，约定二十号发工资却推迟到下个月1号发，这种情形一般算是违反了劳动法中关于工资支付时间的规定。劳动者可以依法维护自己的合法权益。

公司约定每个月15号发工资，但推迟发放是否违法，需分情况讨论：若劳动合同明确约定15号为发薪日，且无特殊情况却推迟发放，则构成违法根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后，可变更劳动合同内容，且变更需采用书面形式。若劳动合同中明确约定每月15号为工资发放日，企业未经与劳动者协商一致擅自推迟，属于违法变更劳动合同内容。同时，《工资支付暂行规定》第七条也明确，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。因此，无正当理由推迟发放，即构成违法。若遇不可抗力或生产经营困难等特殊情况，且企业提前告知劳动者并与工会或职工代表协商一致，推迟发放可能被认定为合法在遇到不可抗力（如自然灾害）、银行系统问题或其他合理原因时，如果企业能够及时通知员工并解释原因，且积极采取措施尽快支付工资，那么这种延迟在一定程度上可能会被认定为合理合法。此外，如果因生产经营困难导致暂时无法按时支付，且企业已提前与工会或职工代表协商一致并延期支付，这种情况下也可能被视为合法。但需注意，企业需承担举证责任，证明推迟发放的合理性。若推迟发放时间过长，如超过30号仍未发放，通常可认定为违法一般来说，如果劳动合同明确约定每月15号发放工资，那么超过15号未发放就属于拖欠工资的行为。若用人单位无正当理由，超过30号仍未发放工资，通常就可认定为违法。此时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资及可能的经济补偿。对于劳动者而言，若遭遇工资推迟发放的情况，可采取以下措施：查看劳动合同：首先确认劳动合同中关于工资发放日期的约定，以及企业是否违反了该约定。与企业沟通：了解推迟发放的原因，若企业无法提供合理解释或未提前告知，可进一步采取措施。向劳动监察部门投诉：若认为企业行为构成违法，可向当地劳动监察部门投诉，要求其对企业进行调查并处理。申请劳动仲裁：若投诉无果或对企业处理结果不满，可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的工资及经济补偿。对于企业而言，为避免法律风险，建议：在劳动合同中明确工资发放日期：确保与劳动者协商一致，并采用书面形式固定下来。遇特殊情况需推迟发放时，及时与劳动者沟通：解释原因，并积极采取措施尽快支付工资。遵守相关法律法规：确保工资发放符合《中华人民共和国劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等法律法规的要求。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：如果劳动合同中明确约定了本月发工资的具体日期，而工厂无正当理由推迟到下月十号发工资，这种行为是否违法需视具体情况而定。一般来说，若此拖延超过原约定日期且无正当理由，则可能构成拖欠工资行为；若拖延时间过长（如超过30日，或特殊情况下经协商的延期时间超过15日），则明确违反法律规定。详细分析一、工资支付的基本规定与约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。约定优先：若劳动合同中明确约定了工资支付的具体日期（如本月某日），则工厂应严格遵守这一约定。若无正当理由推迟支付，即构成违约行为。二、拖欠工资的界定与特殊情况拖欠工资：若工厂无正当理由超过约定日期未支付工资，即构成拖欠工资行为。具体来说，如果原约定本月发工资，但工厂推迟到下月十号才发，且没有合理的解释或协商过程，那么这种行为很可能被视为拖欠工资。特殊情况：不可抗力因素：如自然灾害、战争等导致工厂无法按时支付工资，工厂需提前向劳动者说明情况，并在不可抗力因素消除后尽快补发工资。但这种情况较为罕见，且需有充分证据支持。经营困难：若工厂因生产经营困难、资金周转受到影响等客观原因需要延迟支付工资，应与劳动者协商并取得其同意。同时，延期时间应尽可能短，且一般不超过法定或约定的最长期限（如30日，或特殊情况下经协商的延期时间最长一般不超过15日）。三、法律后果与维权途径法律后果：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。维权途径：协商解决：首先，劳动者可以尝试与工厂协商解决拖欠工资的问题，要求工厂尽快支付工资并说明原因。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以证明工厂存在拖欠工资的行为。具体建议查看劳动合同：首先，劳动者应查看劳动合同中关于工资支付的具体约定，明确工厂应支付的日期和金额。与工厂沟通：若发现工厂推迟支付工资，劳动者应及时与工厂沟通，了解推迟支付的原因和具体支付时间。保留证据：在沟通过程中，劳动者应保留好相关证据，如聊天记录、邮件、短信等，以备后续维权之需。及时维权：若工厂无正当理由推迟支付工资且拒绝协商或协商无果，劳动者应及时向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：劳动合同中约定10号发工资，但实际20号发放，是否违法需分情况讨论。关键在于是否经过双方协商一致，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。一、合法情况分析协商一致变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括工资发放时间。若双方就工资发放日期的变更达成了书面协议，且该变更不违反法律法规的强制性规定，那么20号发工资就是合法的。实践建议：企业因业务调整需推迟工资发放时间，应与工会或全体职工代表充分协商，并取得员工书面同意，签订补充协议，明确新的工资发放日期。有合理理由且未损害劳动者权益：在特殊情况下（如遭遇不可抗力事件，如自然灾害、疫情等），即使未逐一与每位员工协商，用人单位基于合理原因变更工资发放时间，且未对劳动者造成实质性损害（如无法按时偿还贷款、支付房租等），也可能被认定为合法。实践要求：企业应及时向员工说明情况，并在合理期限内补发工资，确保不损害劳动者的正常生活。同时，应保留相关证据，以备不时之需。遵循劳动合同与提前通知：若劳动合同中未明确约定工资发放日期，或双方同意在原有约定基础上进行微调（如从10号调整为20号，但仍在合理范围内），且用人单位提前通知了员工，那么这种变更也可能被认定为合法。实践建议：更改前需提前通知员工，通常应至少提前一个月，给予员工足够的时间适应变化。同时，应确保通知方式有效，如通过邮件、公告等方式进行告知。二、违法情况分析擅自变更：用人单位未经与员工协商一致，单方面更改工资发放时间，且没有合理理由，可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。后果：劳动者可要求用人单位限期支付工资，逾期则需加付赔偿金。同时，劳动者还可以通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。损害劳动者权益：即使有更改理由，但若导致劳动者无法按时偿还贷款、支付房租等，影响了正常生活，也可能被认定为违法。此时，用人单位不仅需承担法律责任，还可能面临声誉损失等后果。维权途径：劳动者可通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向法院提起诉讼等方式维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等。三、实际操作建议审查劳动合同：仔细核查劳动合同中关于工资发放日期的条款，确保双方对工资发放时间有明确的约定。与员工沟通：若需变更工资发放日期，应提前与员工进行沟通，解释变更原因，并征求员工的意见。签订书面协议：若双方就工资发放日期的变更达成一致，应签订书面协议，明确新的工资发放日期及相关责任。按时足额支付工资：无论工资发放日期如何变更，用人单位都应确保按时足额支付工资，避免构成拖欠工资的违法行为。总结：劳动合同中约定10号发工资，但实际20号发放，是否违法需根据具体情况判断。关键在于是否经过双方协商一致，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

结论：约定20号发工资，若用人单位无正当理由拖延几天发放，则属于违法行为；若存在合理延迟理由或已与劳动者协商一致，则可能不构成违法。分析：有约定且无正当理由延迟发放算违法：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，并在约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。分析：若劳动合同中明确约定了每月20号为工资发放日，且用人单位无正当理由（如自然灾害、战争等不可抗力，或生产经营困难且已与工会或职工代表协商一致等合理情况）而延迟发放，则此行为违反了劳动法的相关规定，构成无故拖欠工资，属于违法行为。存在合理延迟理由或已协商一致不违法：合理延迟理由：若用人单位因不可抗力因素（如重大自然灾害导致单位无法正常运营）或生产经营困难、资金周转受影响，且已征得本单位工会或职工代表同意，或已及时向劳动者说明情况并在合理期限内补发工资，则这种延迟发放不构成违法。已协商一致：若用人单位与劳动者就工资发放日期进行了协商，并达成了延迟发放的一致意见，且该协商过程合法合规，那么延迟发放也不构成违法。维权途径：若用人单位无故拖欠工资，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商：首先尝试与用人单位协商解决，要求用人单位按时支付工资。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资。仲裁与诉讼：若投诉仍无法解决问题，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付被拖欠的工资及可能的经济补偿金。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。建议：保留证据：劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、银行转账记录等证据，以便在维权时提供有力支持。及时沟通：若发现用人单位有延迟发放工资的迹象，劳动者应及时与用人单位沟通，了解延迟原因，并要求用人单位给出明确的发放时间。依法维权：若用人单位无正当理由延迟发放工资，劳动者应依法维护自身权益，不要因害怕失去工作而忍气吞声。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资本该月底发却推迟到下月一起发，是否违法需分情况讨论：劳动合同有明确约定且用人单位按时支付的情况分析：如果劳动合同中明确约定了工资支付日期为月底，并且用人单位能够按照约定按时、足额地支付工资，那么这种做法是合法的。因为用人单位遵循了与劳动者之间的约定，也符合《工资支付暂行规定》中关于工资支付日期的要求（如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，但此规定并不排除月底支付的可能性，只要双方有约定且实际支付不违反该约定的精神）。劳动合同未约定或约定早于月底，用人单位拖延支付的情况分析：如果劳动合同中未约定工资支付日期，或者约定的支付日期早于月底，但用人单位擅自将工资支付时间拖到月底，甚至下月，这可能构成拖欠工资的行为。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。无故拖欠工资是违法的，劳动者有权要求用人单位按时支付工资，并可能因此获得赔偿。特殊情况下的判断法定节假日等导致延迟：如果遇到法定节假日或休息日等特殊情况，导致工资支付日期顺延至月底或下月，且用人单位提前履行了告知义务，这种情况不属于违法行为。因为用人单位并非无故拖欠工资，而是由于不可抗力或合理原因导致的延迟。经营困难等正当理由：如果用人单位因经营困难等正当理由需要延期支付工资，应当与劳动者协商一致，并在合理期限内支付。若未协商且超过合理期限仍未支付，则属于违法行为。因为用人单位未与劳动者协商一致就擅自延期支付工资，侵犯了劳动者的合法权益。违法后果与救济途径：违法后果：用人单位无故拖欠劳动者的工资，将面临劳动行政部门的责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。在极端情况下，用人单位可能因拖欠工资而面临刑事责任。救济途径：劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明用人单位存在拖欠工资的行为，如劳动合同、工资条、银行转账记录等。建议与措施：查看劳动合同：劳动者应首先查看与用人单位签订的劳动合同，了解工资支付的具体约定。与用人单位沟通：如果发现工资支付存在问题，劳动者应及时与用人单位沟通，了解其原因并要求其按时支付工资。寻求法律援助：如果用人单位拒绝支付工资或拖延支付时间，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总之，工资本该月底发却推迟到下月一起发是否违法，关键在于劳动合同中的约定以及用人单位是否存在无故拖欠工资的行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：公司每次都将当月工资拖到20号发放，而说好是下月10号发放，这种行为是违法的。以下从几个角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”意味着工资至少每月支付一次，且应当在双方约定的日期支付。如果公司与你约定的是下月10号发放当月工资，但每次都拖到20号才发放，这就构成了无故拖欠工资的行为，违反了上述法律规定。法律后果角度公司无故拖欠工资，你作为劳动者有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。具体来说：与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，要求公司按照约定的日期支付工资。如果公司能够认识到自己的错误并改正，那么问题可能得到妥善解决。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司支付拖欠的工资以及可能的赔偿金。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能满足你的需求，你还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，要求公司支付拖欠的工资、赔偿金等。提起诉讼：如果劳动仲裁的裁决结果仍然未能满足你的需求，你还可以向人民法院提起诉讼。法院将依法进行审理，并作出判决，要求公司承担相应的法律责任。实际操作建议角度在实际操作中，为了更好地维护自己的权益，我建议你采取以下措施：保留证据：保留好与公司签订的劳动合同、工资条、银行转账记录等证据，这些证据将有助于你证明公司拖欠工资的事实。及时沟通：在发现公司拖欠工资后，及时与公司进行沟通，了解拖欠的原因，并要求公司给出明确的支付日期。寻求帮助：如果公司拒绝支付或拖延支付，不要犹豫，及时寻求劳动监察部门、劳动仲裁委员会或法院的帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动合同写15号发工资实际上20号发是否违法，主要取决于劳动合同中的具体约定以及用人单位是否存在合理的延迟理由。以下分情况详细说明：有明确约定且无正当理由延迟发放：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，并在约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。分析：若劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，且用人单位无正当理由（如自然灾害、战争等不可抗力，或生产经营困难且已与工会或职工代表协商一致等合理情况）而延迟至20号发放，则此行为违反了劳动法的相关规定，构成无故拖欠工资，属于违法行为。后果：用人单位可能面临劳动行政部门的责令限期支付，逾期不支付的，还可能加付赔偿金。情节严重的，还可能面临行政处罚或刑事责任。无明确约定或有正当理由延迟发放：无明确约定：若劳动合同中未明确约定具体的工资发放日期，仅约定“按月发放”，则只要用人单位在一个月的周期内发放工资，即视为合法。此时，20号发放工资不违反法律规定。存在合理延迟理由：若用人单位因不可抗力因素（如重大自然灾害导致单位无法正常运营）或生产经营困难、资金周转受影响，且已征得本单位工会或职工代表同意，或已及时向劳动者说明情况并在合理期限内补发工资，则这种延迟发放不构成违法。劳动者应对措施：协商沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解其拖欠工资的具体原因，并要求其尽快支付。保留证据：保存好劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以备后续维权使用。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的赔偿金。申请仲裁或诉讼：必要时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结：判断劳动合同写15号发工资实际上20号发是否违法，需综合考虑劳动合同中的约定、用人单位的延迟理由及其与劳动者的沟通情况。劳动者应了解自身权益，并在必要时采取合适的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动合同约定每月20日前发工资，实际每月都是超过20日发，这种情况是否算违约，需结合具体情况来判断。详细分析：合同约定的效力：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。合同中关于工资发放日期的约定，对双方均具有法律约束力。如果劳动合同中明确约定了每月20日前为工资发放日，那么用人单位应当按照此约定执行。实际发放情况与合同约定的对比：若实际发放工资的日期总是超过合同约定的20日，这首先构成了对合同约定的违反。从合同法的角度来看，这可以被视为一种违约行为。然而，是否构成法律上的“拖欠工资”或“未及时支付劳动报酬”，还需考虑是否存在合理的理由（如不可抗力、银行系统故障等特殊情况）以及延迟的时间长度。法律后果与劳动者权益：如果用人单位无正当理由长期延迟发放工资，劳动者有权要求用人单位及时支付工资，并可能根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定，要求用人单位支付违约金或赔偿金。劳动者还可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。在这些程序中，劳动者需要提供证据证明用人单位存在延迟发放工资的行为，以及因此给自己造成的损失。特殊情况的考虑：如果约定的工资发放日恰逢节假日或休息日，用人单位应提前在最近的工作日支付工资。这是为了保障劳动者的合法权益，避免因节假日或休息日导致的支付延迟。在遭遇不可抗力等特殊情况时，用人单位可能无法按时支付工资。此时，用人单位应及时与劳动者沟通，并尽快在情况允许后支付工资。如果用人单位能够证明延迟发放工资是由于不可抗力等特殊情况造成的，并且已经采取了合理措施来尽快支付工资，那么可能不构成违法。建议：对于劳动者而言，如果发现用人单位经常延迟发放工资，建议首先与用人单位进行沟通，了解延迟的原因，并要求用人单位按照合同约定及时支付工资。如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，建议严格遵守劳动合同的约定，按时支付工资，以避免不必要的法律纠纷和声誉损失。总结：劳动合同约定每月20日前发工资，实际每月都是超过20日发，这种情况在一般情况下构成对合同约定的违反。但具体是否构成法律上的违约或拖欠工资，还需考虑延迟的原因、时间长度以及是否给劳动者造成了实际损失等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：未签劳动合同且将员工工资拖至下个月20号发放的行为，通常构成违法。一、未签劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，则需承担相应的法律责任。具体来说：双倍工资赔偿：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保障劳动者的合法权益。视为已订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位虽无需再支付双倍工资，但仍需承担其他因未签劳动合同而可能产生的法律责任。二、工资发放时间的法律规定关于工资发放时间，虽然《中华人民共和国劳动合同法》并未明确规定具体的发放日期，但根据《工资支付暂行规定》等相关法规，工资应当在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。此外，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。拖欠工资的违法性：若用人单位将工资拖至下个月20号发放，且未与劳动者达成书面协议或未在劳动合同中明确约定此发放时间，则此行为可能构成拖欠工资。根据相关法律法规，用人单位拖欠工资的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿金。特殊情况下的工资发放：当然，也存在一些特殊情况，如用人单位因经营困难、资金周转问题等暂时无法按时发放工资。但在此情况下，用人单位仍需与劳动者协商并达成书面协议，明确工资发放的具体时间和方式。若未经劳动者同意而擅自拖延工资发放时间，则仍可能构成违法。三、综合分析与建议结合上述两点分析，未签劳动合同且将员工工资拖至下个月20号发放的行为，通常构成违法。这不仅违反了劳动合同法的相关规定，也损害了劳动者的合法权益。因此，建议用人单位：尽快与劳动者签订书面劳动合同：以明确双方的权利和义务，避免因未签劳动合同而产生的法律风险。按时足额支付工资：确保工资在约定的日期内支付给劳动者，避免因拖欠工资而引发的劳动纠纷。加强与劳动者的沟通与协商：在遇到特殊情况无法按时发放工资时，应及时与劳动者沟通并达成书面协议，以维护双方的和谐劳动关系。若您作为劳动者遇到此类问题，有权向劳动行政部门投诉并要求用人单位承担相应的法律责任。同时，您也可以直接向我咨询相关法律问题，我将为您提供专业的法律建议和帮助。

推迟一个月发工资，在无特殊约定或法定理由的情况下，是违反劳动法的行为。以下从多个角度为你详细分析：一、法律法规基础《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”意味着工资支付周期一般为一个月，用人单位应在自然月结束后的合理时间内（通常理解为30天内）支付工资。《工资支付暂行规定》也强调，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，且工资至少每月支付一次。二、工资支付的一般情况有明确约定支付日期：若劳动合同中明确约定了工资支付日期，用人单位未按照约定日期支付工资，且无正当理由的，即构成拖欠工资。例如，约定每月15日发工资，若到16日仍未发放且无合理解释，则可能违法。无明确约定支付日期：按照惯例和法律规定，工资支付周期一般为一个月。超过一个月未支付工资的，通常视为拖欠工资。具体而言，工资应当在自然月结束的30天内结算，超过此期限即构成拖欠。三、特殊情况下的工资支付不可抗力：如遇自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致工资延迟发放的，不构成违法。但用人单位应及时向劳动者说明情况，并在不可抗力因素消除后尽快补发工资。生产经营困难：若用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。但延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定，并需告知全体劳动者，报主管部门备案。例如，在广东省，根据《广东省工资支付条例》的相关规定，延期支付工资最长不得超过三十日，并应当向全体职工说明情况和提交工会或者职工代表大会审议通过的书面协议。四、劳动者权益保护协商与投诉：当用人单位拖欠工资时，劳动者首先应与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉。劳动仲裁与赔偿：劳动者也可以依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。五、实际案例与启示在实际操作中，因推迟发工资而引发的劳动争议屡见不鲜。例如，某公司因资金周转问题，推迟一个月发放工资，且未与劳动者协商或征得工会同意，结果被劳动者投诉至劳动监察部门，并最终支付了拖欠的工资及赔偿金。这一案例警示我们，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付工资，以维护和谐的劳动关系。综上所述，推迟一个月发工资在无特殊约定或法定理由的情况下是违反劳动法的行为。劳动者在面对此类情况时，应勇敢站出来，依法维护自己的权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付工资。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

是的，九月份的工资到了十一月三十号都不发，这种情况确实违反了劳动法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位有义务在每个月的固定时间（通常是约定的发薪日）向劳动者支付工资，且不得无故拖欠。拖欠工资的认定拖欠时间：从您描述的情况来看，九月份的工资到了十一月三十号都未发放，这明显超出了正常的工资支付周期，构成了拖欠工资。无故拖欠：除非有法律规定的特殊情况（如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资，但需经与工会或者职工代表协商一致，并报当地劳动行政部门批准后，可以延期支付工资，但延期时间最长不得超过十五日），否则用人单位不得无故拖欠工资。您的情况中并未提及此类特殊情况，因此可以认定为无故拖欠。法律后果行政责任：根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。民事责任：劳动者还可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向用人单位提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同时，劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。建议行动与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行协商，要求其尽快支付拖欠的工资。向劳动保障行政部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动保障行政部门投诉，要求其介入调查并处理。申请劳动争议仲裁：您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

结论是：公司每个月规定14号发工资，但拖到月底发，这种行为是否违法需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同或公司规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中明确规定了每月14号为发薪日：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公司未按照约定时间支付工资，即构成违约，劳动者有权要求公司按照约定时间支付，并可能因此获得相应的经济补偿（具体补偿需根据实际情况和当地劳动法规确定）。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定发薪日，但公司长期形成14号发薪的惯例：虽然法律上可能不直接认定公司违约，但公司突然改变发薪日且未提前告知劳动者，可能损害劳动者的合理预期和利益。劳动者可以与公司协商，要求公司恢复原发薪日或给予合理解释和补偿。从劳动法规的角度根据《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。虽然该规定未明确规定具体发薪日，但强调了工资支付的及时性和约定性。公司拖到月底发薪，若未与劳动者协商一致或未提前告知，可能违反了工资支付的及时性原则。地方性法规可能更具体：一些地方性法规可能对发薪日有更具体的规定。例如，某些地区可能要求用人单位必须在每月的特定日期前支付工资。如果公司所在地区有此类规定，且公司拖到月底发薪违反了该规定，那么公司的行为就是违法的。从实际操作和劳动者权益保护的角度劳动者有权要求公司按时支付工资：无论劳动合同或公司规章制度中是否明确规定发薪日，劳动者都有权要求公司按时支付工资。如果公司拖欠工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司应提前告知劳动者发薪日变更：如果公司因特殊原因需要变更发薪日，应提前告知劳动者并协商一致。这样可以避免不必要的纠纷和误解，维护劳动关系的和谐稳定。建议与行动与公司协商：首先，你可以尝试与公司协商，了解公司拖到月底发薪的具体原因，并要求公司按照约定时间支付工资或给予合理补偿。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对公司进行处罚。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将依法裁决公司是否应支付拖欠的工资及相应的经济补偿。总之，公司每个月规定14号发工资但拖到月底发的行为是否违法，需根据劳动合同、公司规章制度、地方性法规以及实际操作情况综合判断。如果你遇到此类问题，建议先与公司协商解决；协商无果的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

工资拖到下个月发是否违法，主要取决于劳动合同的约定以及用人单位是否存在无故拖欠工资的行为。以下是对此问题的详细分析：劳动合同有明确约定且按时支付的情况如果劳动合同中明确约定了工资在下个月发放，并且用人单位能够按照约定按时、足额地支付工资，那么这种做法是合法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。劳动合同未约定或约定早于下个月而拖延支付的情况如果劳动合同中未约定工资支付日期，或者约定的支付日期早于下个月，但用人单位擅自将工资支付时间拖到下个月，这可能构成拖欠工资的行为。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”用人单位的行为违反了这些规定，属于违法行为。特殊情况下的判断法定节假日或休息日：如果遇到法定节假日或休息日等特殊情况，导致工资支付日期顺延至下个月，且用人单位提前履行了告知义务，这种情况不属于违法行为。因为法律法规允许在特殊情况下对工资支付日期进行适当调整。经营困难等正当理由：如果用人单位因经营困难等正当理由需要延期支付工资，应当与劳动者协商一致，并在合理期限内支付。若未协商且超过合理期限仍未支付，则属于违法行为。因为用人单位不能单方面决定延期支付工资，必须得到劳动者的同意。违法后果与救济途径违法后果：用人单位无故拖欠劳动者的工资，将面临劳动行政部门的责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。在极端情况下，用人单位可能因拖欠工资而面临刑事责任。救济途径：劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条等，以证明用人单位存在拖欠工资的行为。总结与建议：用人单位应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，按时、足额支付劳动者的工资，以避免可能的法律风险和纠纷。劳动者也应了解自己的权益，当遇到工资拖欠等问题时，能够及时采取有效措施维护自己的合法权益。如果用人单位存在拖欠工资的行为，劳动者可以先与用人单位沟通协商，如果协商无果，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：上月工资延迟到下个月30号发薪日是否合法，需结合国家法律法规、地方性法规以及劳动合同的约定综合判断。若符合相关法律法规及合同约定，则为合法；反之，则可能违法。法律分析国家法律法规层面：《劳动法》并未明确规定工资发放的具体日期，而是赋予了企业一定的自主权。但《工资支付暂行规定》明确指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。因此，只要公司保证每月至少支付一次工资，并且支付时间是双方约定的，就不违反法律的强制性规定。地方性法规考虑：不同地方可能有自己的工资支付条例或规定，对工资发放时间有具体要求。例如，有的地方可能规定工资支付不得晚于每月的某个固定日期。公司在设定工资发放时间时，必须遵守所在地的相关法规，否则可能构成违法。劳动合同约定的重要性：劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律约束文件，其中应明确工资的支付方式、时间和金额等关键信息。如果劳动合同中明确规定了工资发放的时间（如每月30号发上个月工资），并且公司实际执行时间与合同约定一致，那么公司的做法是合法的。若劳动合同中约定了其他发放时间，而公司擅自更改且未与劳动者协商一致，或实际发放经常晚于约定时间，损害了劳动者的合法权益，则公司的行为是不合法的，甚至构成违约。实际操作建议对于公司：在设定工资发放时间时，应确保符合国家法律法规和地方性规定。与劳动者在劳动合同中明确约定工资发放时间，并确保实际执行与合同约定一致。按时足额支付工资，避免给劳动者造成不必要的经济困扰。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查工资发放时间的约定，确保自己的权益得到保障。如遇公司未按约定时间支付工资或存在其他违法行为，应及时与公司沟通协商。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果如果公司违反法律法规或劳动合同约定，延迟发放工资，劳动者有权要求公司支付拖欠的工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。在极端情况下，如果公司长期拖欠工资，劳动者还有权解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。综上所述，上月工资延迟到下个月30号发薪日是否合法，需根据具体的法律法规、地方规定以及劳动合同的约定来判断。只有在完全符合这些要求的情况下，公司的做法才是合法且合理的。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

25号发工资本身并不直接构成违法，关键在于劳动合同中的具体约定以及是否遵守了相关法律法规。下面我将从不同角度为您详细分析：符合劳动合同约定的情况如果劳动合同中明确约定每月25号为发薪日，且用人单位按时支付工资，那么这种行为是完全符合法律规定的，不构成违法。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方都应严格遵守。因此，只要合同中有明确约定，并且用人单位按照约定执行，就是合法的。可能违法的情况未按约定时间支付：如果劳动合同中约定的发薪日期并非25号，而用人单位未经劳动者同意擅自更改发薪日期至25号，这就违反了劳动合同的约定。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。超过最长支付周期：即便劳动合同中未具体约定发薪日期，但根据《工资支付暂行规定》，工资支付周期最长不得超过一个月。如果上个月的工资直至本月25号仍未发放，且已超出一个月的支付周期，这就属于未及时支付工资，违反了法律规定。此时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付工资并承担相应责任。特殊情况下的工资支付如遇节假日或休息日，工资应提前在最近的工作日支付。这是为了确保劳动者能够及时收到工资，满足其生活需求。如果用人单位因节假日或休息日而推迟发薪日，但提前在最近的工作日支付了工资，那么这种行为也是合法的。劳动者权益保护建议劳动者应仔细审查劳动合同中的工资支付条款，确保发薪日期、支付周期等关键信息符合自身期望和法律法规要求。如遇工资发放问题（如未按时发放、数额不符等），劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，尝试解决问题。若沟通无果，劳动者可以依法向当地的劳动保障部门或劳动监察机构投诉，寻求法律帮助和保护自身合法权益。总结来看，25号发工资是否违法，取决于劳动合同中的具体约定以及是否遵守了相关法律法规。如果合同中有明确约定且用人单位按时支付，就是合法的；如果违反了合同约定或超过了最长支付周期，就是违法的。劳动者应密切关注自身权益，确保工资按时足额发放。如果您在工资发放方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论前置：劳动合同里约定的发放薪金日如果晚了一天，在不存在法定特殊情况下，通常构成无故拖欠工资，属于违法行为。但实践中，偶尔一天的延迟可能不会被视为严重的违法行为，不过劳动者仍有权要求用人单位及时支付，并可通过多种途径维权。以下从多个角度为你详细分析：法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明，用人单位有按时足额支付劳动者工资的法定义务。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。该规定明确了工资支付的时间要求，用人单位应严格遵守。违法行为界定无故拖欠的认定：如果公司没有正当理由，超过约定的发薪日未支付工资，哪怕只晚了几天，也构成无故拖欠工资。例如，公司财务流程正常，不存在资金周转困难、不可抗力等特殊情况，却无故延迟发放工资，这就属于违法行为。特殊情况不构成违法：不可抗力因素：如遇自然灾害、战争等不可抗力因素导致无法按时支付工资，公司不构成违法，但应在不可抗力因素消除后及时支付。比如，当地发生地震，银行系统瘫痪，导致公司无法按时发放工资，这种情况下公司不承担违法责任。企业生产经营困难：根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。例如，某公司因市场环境变化，订单大幅减少，资金周转困难，在征得工会同意后，暂时延期一周支付工资，且延期时间在当地规定期限内，这种情况就不被认定为违法。劳动者维权途径与公司协商：首先尝试与公司沟通，了解延迟发放的原因，并要求尽快支付。这是最直接、最便捷的解决方式，通过友好协商，既能解决问题，又能维护良好的劳动关系。比如，你可以向公司财务部门或人力资源部门询问工资延迟发放的具体原因，表达自己的诉求，要求公司尽快安排发放。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权调查处理并责令支付拖欠工资。劳动监察部门会对公司的工资支付情况进行调查核实，如果发现公司存在无故拖欠工资的行为，会责令公司限期支付工资，并对公司进行相应的处罚。例如，你可以向当地的劳动保障监察大队提交投诉材料，包括劳动合同、工资条、延迟发放工资的证明等，劳动监察部门会在一定时间内进行调查处理。申请劳动仲裁：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠工资及经济补偿。劳动仲裁是一种较为正式的解决劳动争议的方式，仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，作出公正的裁决。比如，你可以准备好相关的证据材料，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁委员会会安排开庭审理，并作出裁决。诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。诉讼是解决劳动争议的最后一道防线，通过法院的审判，可以确保劳动者的权益得到最终的保障。例如，如果你对劳动仲裁的裁决结果不满意，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，法院会依法进行审理并作出判决。地方差异与合同约定地方差异：不同地方对于工资支付周期的规定可能存在差异，如深圳等地规定工资支付周期不超过一个月，超过即属拖欠。因此，在判断公司是否违法时，还需要结合当地的具体规定。比如，在深圳，如果公司超过一个月未支付工资，即使延迟时间不到一天，也可能被认定为拖欠工资。合同约定：公司与劳动者之间的合同也可能对工资支付时间有具体约定，应优先遵循合同约定。如果合同中明确约定了工资发放的具体日期，公司就必须按照合同约定履行义务，否则就构成违约。例如，劳动合同中约定每月5日发放工资，公司就必须在每月5日将工资支付给劳动者，否则就违反了合同约定。总结与建议：公司应按时支付工资，这是其法定义务。即使未构成违法，延迟发放也应尽量避免，以免影响员工士气和企业信誉。如遇特殊情况需延迟发放，公司应及时与员工沟通并说明原因，同时尽量履行相关程序以减少法律风险。劳动者应了解自己的权益和维权途径，遇到工资拖欠问题时积极采取措施维护自己的合法权益。如果你在工资发放方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

结论：如果双方约定上个月工资下月15号发，用人单位未在该日期发放工资，则从下月16号起，用人单位的延迟发放行为就可能构成违法。详细分析：工资支付周期与时间：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常理解为按照双方约定的工资支付周期进行支付，如每月的固定日期。在您的情况下，双方约定上个月工资下月15号发，这是一个明确的工资支付周期和时间约定。用人单位应当严格遵守这一约定，按时足额支付工资。违法行为的认定：如果用人单位未在约定的下月15号发放工资，而是延迟到了15号之后，那么从16号起，用人单位的延迟发放行为就可能构成违法。因为此时用人单位已经违反了双方约定的工资支付时间，且没有合理的理由（如不可抗力等）来支持其延迟发放的行为。法律后果与维权途径：如果用人单位延迟发放工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可以要求用人单位支付相应的经济补偿（如滞纳金等，具体根据地方性法规或劳动合同约定）。如果用人单位拒绝支付或协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：当然，也存在一些特殊情况可能导致工资支付时间的延迟，如用人单位遇到不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等。但在这些情况下，用人单位应当及时与劳动者沟通，说明情况，并尽快支付工资。如果用人单位未能及时沟通或未能尽快支付工资，仍然可能构成违法。建议：作为劳动者，您应当保留好与用人单位签订的劳动合同以及工资支付记录等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果用人单位延迟发放工资，您首先可以与用人单位进行沟通协商，要求其按时支付工资。如果协商无果或用人单位拒绝支付工资，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助来维护自己的权益。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：合同规定20号发工资，而实际25号发工资，是否算拖欠工资，这主要取决于合同的具体约定以及相关法律法规的规定。一般情况下，如果合同明确规定了发薪日，而雇主未在该日支付工资，则可能构成拖欠工资。不过，具体是否构成拖欠还需结合实际情况和相关法律规定来判断。从合同约定的角度分析合同明确性：如果劳动合同中明确规定了每月20号为发薪日，那么雇主就有义务在这个日期支付员工工资。这是合同双方自愿达成的协议，具有法律约束力。违约后果：如果雇主未能在合同规定的日期支付工资，即构成违约。员工有权要求雇主按照合同约定支付工资，并可能要求雇主承担因违约造成的损失。从法律法规的角度分析工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“无故拖欠”通常指的是无正当理由未按时支付工资。拖欠工资的认定：虽然法律没有明确规定具体的发薪日，但如果合同中有明确约定，且雇主未能在约定日期支付工资，那么可以认为雇主存在拖欠工资的行为。不过，如果雇主因不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等合理原因导致延迟支付，且及时与员工沟通并说明情况，可能不构成拖欠工资。实际操作中的建议与雇主沟通：如果发现工资未按时支付，首先建议与雇主进行沟通，了解延迟支付的原因。如果雇主有合理理由且承诺尽快支付，可以给予一定的宽限期。保留证据：如果与雇主沟通无果，或者怀疑雇主存在恶意拖欠工资的行为，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果雇主持续拖欠工资，且沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。作为专业律师，我可以根据具体情况为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工与雇主签订的劳动合同中明确规定每月20号为发薪日，但雇主在25号才支付工资。如果雇主没有合理理由且未提前与员工沟通，那么这种行为就可能构成拖欠工资。员工有权要求雇主立即支付工资，并可能要求雇主承担因拖欠工资造成的损失（如利息、违约金等）。总结：合同规定20号发工资而25号发工资是否算拖欠工资，取决于合同的具体约定以及相关法律法规的规定。如果合同有明确约定且雇主无正当理由未按时支付工资，则可能构成拖欠工资。在这种情况下，员工有权要求雇主支付工资并可能要求承担损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工资从2月16号推迟至2月23号发放，是否违法需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资的发放日期，且该日期早于或等于2月16号，那么公司推迟至2月23号发放工资，就构成了违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，在这种情况下，公司推迟发放工资是违法的。劳动合同或公司规章制度未明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定工资的发放日期，那么公司推迟至2月23号发放工资，可能不构成违法行为。但即便如此，公司也应尽量在合理的时间内发放工资，以避免给劳动者带来不必要的困扰和损失。如果推迟发放工资给劳动者造成了实际损失，劳动者有权要求公司进行赔偿。特殊情况下的推迟发放：在某些特殊情况下，如公司遭遇不可抗力（如自然灾害、政府行为等）导致无法按时发放工资，或者公司因经营困难需要临时调整工资发放时间，且已与劳动者或工会协商一致并取得了劳动者的谅解，那么推迟发放工资可能不构成违法行为。但这种情况下，公司应尽快恢复工资的正常发放，并确保劳动者的合法权益不受损害。法律建议：如果您认为公司推迟发放工资的行为违法了劳动合同或相关法律法规，您可以先与公司进行协商，要求公司按时足额支付工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。同时，您也可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。可能后果：如果公司推迟发放工资的行为被认定为违法，公司可能需要承担支付拖欠工资、加付赔偿金等法律责任。对于劳动者而言，如果因公司推迟发放工资而遭受了实际损失，也有权要求公司进行赔偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。