经过调岗仍不能适应工作，用人单位一般不能再次单方面调岗。下面我为您详细解释这一结论：

法律依据与解释

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款间接规定了用人单位在劳动者不胜任工作时的调岗权利，但同时也明确了这一权利的行使条件和后果。

分析与推理

1. 调岗权利的限制：

   • 用人单位在劳动者不胜任工作时，有权选择调岗或培训。
   • 但经过一次调岗或培训后，若劳动者仍不能胜任，用人单位的选择权受到限制，即只能选择解除劳动合同或继续保留劳动关系（但此时不能再单方面调岗）。

2. 再次调岗的合理性问题：

   • 若允许用人单位在劳动者再次不胜任后无限次调岗，可能损害劳动者的合法权益，如薪酬待遇的降低、职业发展的不确定性等。
   • 从实质公平角度分析，连续调岗并非更有利于对劳动者的保护，反而可能逼迫劳动者主动辞职或降低经济补偿的基数。

3. 实践中的操作：

   • 用人单位在调岗时应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，并确保调整后的岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应。
   • 若用人单位确实希望再次给予劳动者机会，应通过与劳动者协商的方式进行，而非单方面强制调岗。

结论与建议

综上所述，经过调岗仍不能适应工作的劳动者，用人单位一般不能再次单方面调岗。若用人单位希望继续与劳动者保持劳动关系，应通过与劳动者协商、提供培训或其他支持措施来帮助劳动者提升能力，以适应岗位要求。若协商不成或劳动者确实无法胜任工作，用人单位应依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

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