不具有人身从属性一般不宜认定为劳动关系。以下是对此结论的详细解释：
在劳动关系的认定中，人身从属性是一个核心要素。人身从属性意味着劳动者在劳动过程中需要服从用人单位的指挥、管理和监督，遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的考勤、考核等。这种从属性是劳动关系区别于其他法律关系（如承揽关系、劳务关系等）的重要特征。
从外部视角看：劳动者是否受到用人单位依法制定的规章制度的约束，是否接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，以及是否从用人单位处获取劳动报酬，都是判断劳动关系存在与否的重要依据。如果劳动者并未直接接受用人单位的管理和指挥，而是独立自主地完成工作，那么其人身从属性就较弱，难以认定为劳动关系。
从内部视角看：劳动者与用人单位之间建立劳动关系需存在劳动与报酬交换的合意。这种合意通常体现在劳动合同或实际的用工行为中。如果双方没有建立劳动关系的合意，或者只是基于某种临时性、项目性的合作而开展工作，那么这种关系就不宜认定为劳动关系。
实际案例：例如，在某案例中，王某与一家文化传媒有限公司签订的是合作协议，而非劳动合同。双方约定共同经营自媒体，收益分成，且王某全职管理自媒体，公司每月支付管理费。尽管王某实际从事的劳动是公司的业务组成部分，但双方的关系并不具有明显的人身与财产上的从属性，且双方并无建立劳动关系的合意。因此，法院判决王某与公司之间不存在劳动关系。
综上所述，没有人身从属性一般不宜认定为劳动关系。在判断劳动关系时，需要综合考虑外部和内部两个视角，审慎处理新业态下的新型用工关系，依法保障从业者的合法权益。如果您在具体案件中遇到类似问题，可以向我提供详细情况，我将为您提供更具体的法律分析和建议。