针对派遣员工旷工不来辞职的情况，企业可以按照以下步骤进行处理：
一、初步措施与证据收集
保留证据：
- 首先，企业需要保留好员工旷工的确凿证据，如考勤记录、监控视频、电子邮件或短信通知记录等。这些证据在后续处理中将起到关键作用，确保企业的决策有据可依。
书面通知：
- 向旷工员工发送书面通知，明确要求其说明旷工原因，并限期返岗办理离职手续。通知中应清晰告知员工，若逾期未返岗或未给出合理解释，企业将按照相关规定处理，包括但不限于视为自动离职。
二、后续处理与决策
自动离职处理：
- 若员工在规定期限内既未返岗也未回应，企业可根据规章制度视其为自动离职。这一决策应基于事先保留的证据和书面通知的记录。
规章制度执行：
- 依据企业规章制度，对旷工员工进行相应处罚，如扣除工资、绩效等。同时，确保这些处罚措施符合劳动法律法规的要求，避免引发不必要的法律纠纷。
离职手续办理：
- 在员工被视为自动离职后，企业应依法为其办理离职手续，包括结算工资、福利等应得款项，以及出具离职证明等相关手续。这既是企业的法律义务，也是维护员工权益的重要体现。
三、追讨经济损失与法律途径
经济损失追讨：
- 若员工旷工行为给企业造成了经济损失，企业有权要求员工赔偿。在追讨过程中，企业应提供充分的证据证明员工的旷工行为以及经济损失的计算依据。
法律途径：
- 若员工对企业处理决定有异议，或企业追讨经济损失遇到困难，双方可首先尝试通过协商解决。协商不成时，企业可向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
四、总结与建议
处理派遣员工旷工不来辞职的情况时，企业应遵循以下原则：
- 依法依规：确保所有处理措施均符合劳动法律法规的要求，避免引发法律纠纷。
- 公平公正：对待员工应公平公正，确保处理决定合理合法，维护双方权益。
- 沟通协商：在处理过程中，积极与员工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 保留证据：始终保留好相关证据，为后续处理提供有力支持。
通过以上步骤和原则的指导，企业可以更加有效地处理派遣员工旷工不来辞职的情况，维护自身合法权益的同时，也保障了员工的合法权益。